KI und HR: Gemeinsam in die Zukunft – oder?
Die KI-Ära ist voll und ganz in der HR-Welt angekommen. KI ist längst keine futuristische Vision aus einem Star Trek Film mehr, sondern gelebte Realität in vielen Unternehmen.
Was passiert da genau in der Welt der Personalabteilungen und wie sieht die alltägliche Praxis aus? Erfahren Sie mehr! 💡⬇️
Das Wichtigste in Kürze
🚀 KI revolutioniert das Personalwesen durch vielfältige Anwendungen und Potenziale, inklusive Automatisierung, Entscheidungsunterstützung und Vorhersageanalytik.
🚀 Künstliche Intelligenz verändert nicht nur Prozesse, sondern auch Arbeitsplätze, was im Personalwesen sowohl Bedenken über Jobzukunft als auch Chancen für neue Berufsfelder hervorruft.
🚀 Trotz Enthusiasmus bestehen viele Risiken, Gefahren und Hürden für KI im Personalwesen, einschließlich rechtlicher, ethischer und technologischer Beschränkungen.
🚀 Vor der Integration von KI in HR-Bereiche wie Recruiting und Personalentwicklung ist eine systematische Auseinandersetzung und Umsetzung der Digitalisierung notwendig; HR-Software-Anbieter wie jacando legen den Grundstein dafür.
🚀 Die Reise der künstlichen Intelligenz hat gerade erst begonnen, und die Entwicklungen sind äußerst dynamisch. Nicht alles, was glänzt, ist schon Gold.
Der aktuelle Stand
Der gegenwärtige Stand im Bereich KI ist momentan von kurzer Dauer. Das Feld entwickelt sich mit einer beeindruckenden Dynamik, die ihresgleichen sucht.
Dass dieser Moment immer näher rückt, belegen aktuelle Studien. So zeigte die „Global Human Capital Trends“, dass bereits 2020 rund 70 Prozent der Befragten angaben, dass KI eine Rolle in ihren HR-Bemühungen spielt (Deloitte, 2020). Mit anderen Worten, es wurden und werden weiterhin fleißig Weichen für die KI-Zukunft im HR-Bereich gestellt.
Es ist offensichtlich, dass die Bedeutung von KI im HR-Bereich rasant wächst – und damit auch die Möglichkeiten. KI ist nicht nur ein weiterer Trend, sondern eine nachhaltige Entwicklung. Allerdings bringt sie auch Herausforderungen mit sich – nicht nur technischer Natur. Unternehmen sollten ihre Mitarbeiter in die Transformation einbeziehen, ansonsten besteht die Gefahr, dass Unbehagen unter den Angestellten entsteht. Dies zeigt eine aktuelle Studie und Einschätzung der Hans-Böckler-Stiftung (AlgorithmWatch / Hans-Böckler-Stiftung, 2023).
Anwendungsbereiche im Personalwesen
Künstliche Intelligenz hat in den letzten Jahren viele Anwendungsbereiche im Personalwesen revolutioniert.
Im Folgenden sind einige der wichtigsten Anwendungen von KI im HR-Bereich aufgeführt:
Recruiting
Künstliche Intelligenz ist in der Lage, umfangreiche Bewerberdaten schneller und genauer zu analysieren, als vermutlich jemals ein Mensch dazu in der Lage wäre, um die besten Kandidaten zu identifizieren. Des Weiteren kann KI dazu beitragen, Diskriminierung im Rekrutierungsprozess zu reduzieren – jedoch sind hier noch erhebliche Herausforderungen zu bewältigen, wie eine Erfahrung bei Amazon verdeutlichte.
Personalentwicklung und Talentmanagement
Durch den Einsatz von KI können Bildungsbedürfnisse erkannt und individuelle Förderpläne erstellt werden. KI kann persönliche Karrierewege und Entwicklungspläne vorschlagen.
Personalverwaltung und -planung
Durch den Einsatz von KI kann eine deutliche Steigerung der Effizienz durch automatisierte Prozesse und Analysen erreicht werden. Die Bandbreite der Möglichkeiten reicht von automatisierter Zeiterfassung und effizienterer Lohnbuchhaltung bis hin zu fortschrittlichen Analysen für die Personalbedarfsplanung.
Employee Engagement und Mitarbeitererlebnis
KI kann Arbeitszeitpräferenzen der Mitarbeiter analysieren und optimierte Zeitpläne erstellen, die eine bessere Work-Life-Balance ermöglichen und die Mitarbeiterzufriedenheit steigern. Zudem kann KI Leistungen und Erfolge der Mitarbeiter verfolgen und automatisch Belohnungen oder Anerkennungen vorschlagen. Dadurch werden Mitarbeiter für ihre Beiträge geschätzt und motiviert.
Potenziale und Herausforderungen
Die Potenziale, die künstliche Intelligenz ganz allgemein für Unternehmen mit sich bringt, sind enorm.
Auf den HR-Bereich gemünzt stellen wir Ihnen drei konkrete Beispiele vor, bei denen KI einen Mehrwert liefert – aber auch erste Grenzen hat.
Routinetätigkeiten werden automatisiert
Mit das größte und auch bekannteste Potenzial von KI im HR liegt in der Automatisierung von Routine- und Verwaltungsaufgaben. KI hilft dabei, zeitaufwändige Aufgaben wie das Durchsehen von Bewerbungen, das Planen von Interviews oder die Verwaltung von Personalunterlagen zu automatisieren. Die Folge: deutliche Effizienzsteigerung und Kostenreduktion. Zudem schaufelt KI so HR-Mitarbeiter mehr Zeit für strategische Aufgaben frei.
Aber: Dieser Aspekt birgt auch Herausforderungen. Eine vollständige Automatisierung könnte das persönliche Element, das in vielen HR-Prozessen wichtig ist, mindern. Zudem kann es Bedenken hinsichtlich der Datensicherheit und des Datenschutzes geben, die sorgfältig adressiert werden müssen.
Entscheidungen werden fundierter getroffen
Entscheidungen basieren auf Erfahrungen, Daten und nicht selten dem Bauchgefühl eines oder einer Einzelnen. Ganz uneingenommen und objektiv fallen so nicht alle Entscheidungen.
KI kann im Vergleich zu Personalfachleuten eine große Menge an Daten analysieren und Muster erkennen, die dem menschlichen Auge möglicherweise entgehen. So lassen sich die Leistung der Mitarbeiter vorhersagen oder passende Weiterbildungsmöglichkeiten empfehlen.
Allerdings ist die Qualität dieser Entscheidungen stark von der Qualität der Daten abhängig, die der KI zur Verfügung stehen. Unvollständige oder voreingenommene Daten können zu fehlerhaften Vorhersagen und Entscheidungen führen. Zudem führt ein klar definierter Algorithmus möglicherweise dazu, dass beispielsweise “verborgene Perlen” in einem Bewerbungsprozess niemals identifiziert werden – da hilft nur Bauchgefühl.
Predictive Analytics: Der Begriff bezieht sich auf den Einsatz statistischer Algorithmen und maschinellen Lernens, um Muster in Daten zu identifizieren und zukünftige Ergebnisse und Trends vorherzusagen. Dabei legt prädiktive Analytik historische und aktuelle Daten zugrunde – zu 100 Prozent verlässlich sind solche Vorhersagen nicht, mit fortschreitender KI-Entwicklung werden sie jedoch immer besser.
Entwicklungen werden vorhergesagt
Einer KI der Harvard Medical School gelang es, die Menschen zu identifizieren, die ein erhöhtes Risiko für Bauchspeicheldrüsenkrebs haben – drei Jahre vor der eigentlichen Diagnose (Harvard Medical School, 2023). Das zeigt: Künstliche Intelligenzen können dabei helfen, Entwicklungen besser vorherzusagen – und so die Zukunft etwas näher ans Jetzt rücken.
Durch prädiktive Analysen kann KI zukünftige Trends und Herausforderungen antizipieren, was HR-Teams bei der strategischen Planung unterstützt. Beispiele sind die Vorhersage von Fluktuation oder des zukünftigen Personalbedarfs unter bestimmten Voraussetzungen.
Aber auch hier gilt wie beim vorherigen Punkt: Die Qualität der Vorhersagen ist nur so gut wie die Qualität der zugrundeliegenden Daten. Zudem kann die Interpretation von Daten und Vorhersagen komplex sein und erfordert zum einen eine leistungsstarke KI – zum anderen aber auch entsprechende Fähigkeiten im HR-Team. Das führt zum nächsten Punkt.
KI verändert Arbeitsplätze
Die Auswirkungen von KI auf den Arbeitsmarkt und die Arbeitswelt sind ein viel diskutiertes Thema. Tatsächlich hat KI das Potenzial, bestimmte Jobs zu ersetzen – insbesondere jene, die immer gleiche Prozesse manuell abwickeln. Eine Goldman Sachs-Untersuchung prognostiziert, dass rund zwei Drittel aller Arbeitsplätze – HR inkludiert – einem gewissen Automatisierungsgrad ausgesetzt sind und ein Viertel gänzlich ersetzt werden könnte (Goldman Sachs, 2023). Doch es entstehen auch neue.
Viele Experten betrachten KI nicht (nur) als Jobkiller, sondern auch als Jobveränderer. Stellen, die wegfallen, könnten durch neue Arbeitsplätze kompensiert werden, die durch KI und Automatisierung entstehen. Im HR werden Datenwissenschaftler und KI-Ingenieure wichtiger, zudem verlagern sich die Jobanforderungen mehr auf kreativere, problemlösende Aufgaben. Mehr strategisch, weniger operativ – plakativ formuliert: KI kümmert sich um die Routineaufgaben, HR-Mitarbeiter kümmern sich um Kreatives und Menschliches wie die Unternehmenskultur und das Employee Engagement.
Grenzen und Nachteile
Trotz aller Begeisterung gibt es auch Herausforderungen, Nachteile und Grenzen.
- Rechtliche Grenzen: KI-Anwendungen müssen den Datenschutzgesetzen wie der DSGVO entsprechen, die strenge Regeln für die Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten vorschreiben. Insbesondere bei der Verwendung von KI für die Entscheidungsfindung muss Transparenz herrschen – wie werden welche Entscheidungen getroffen und welche Daten werden dafür genutzt?
- Ethische Überlegungen: KI kann zu Voreingenommenheiten (Bias) in Entscheidungen führen, wenn die Algorithmen auf verzerrten Daten trainiert werden – siehe das bereits genannte Amazon-Beispiel.
- Verlust des persönlichen Elements: Obwohl KI viele Aufgaben effizienter durchführen kann, fehlt logischerweise (noch) die menschliche Note dabei. Dieser Aspekt darf nicht unterschätzt werden – gerade in der Mitarbeiterbindung.
- Implementierungsprozess: Die Einführung von KI im HR erfordert nicht nur technische Änderungen, sondern auch kulturelle Anpassungen innerhalb des Unternehmens. Mitarbeiter müssen in die neuen Prozesse eingebunden werden, um Awareness dafür zu schaffen.
Zudem bringt KI in diesem Zusammenhang spezifische und praktische Nachteile mit sich. Die Fluktuation steigt womöglich bei automatisiertem Bewerbermanagement. Wenn Bewerber zum Beispiel selbst KI nutzen, um sich zu bewerben, treten sie eine Stelle an, die sie eigentlich gar nicht selbst wollen – sondern von der die KI denkt, dass sie passend ist.
Zusammengefasst: Trotz der großen Potenziale von KI im HR-Bereich gibt es eine Reihe von Herausforderungen und Risiken, die berücksichtigt werden müssen.
First things first: Basis schaffen
Potenziale, Herausforderungen, Gefahren, Risiken, Grenzen: alles bekannt. Viele Unternehmer und Entscheider vergessen jedoch einen, wenn nicht den wichtigsten Punkt in Bezug auf KI-Implementierung im Personalwesen.
Vor KI kommt Digitalisierung
Die erfolgreiche Implementierung von KI-Systemen im Personalbereich ist kein einfacher Schalter, der von jetzt auf gleich umgelegt wird. Sie erfordert eine solide digitale Grundlage. Prozesse müssen zunächst digitalisiert und datenbasiert gestaltet sein, bevor Bewerbungsgespräche von Chatbots gesteuert werden und ein überintelligentes Bewerberscreening stattfindet.
Gerade im HR spielen Daten eine entscheidende Rolle. Sie helfen dabei, fundierte Entscheidungen zu treffen und die HR-Arbeit auf ein neues Level zu heben. Das beginnt ganz vorn – ohne Excel-Listen, doppelten und dreifachen Datenquellen und manuellen Personalfragebögen.
Wo geht die KI-Reise im HR hin?
Klar ist: Künstliche Intelligenz verändert die Gesellschaft, das Unternehmertum und damit auch HR.
Doch wo genau führt die KI-Reise im HR hin? Was ist heute bereits möglich, was nicht, was kommt in Zukunft?
Einige Experten prognostizieren beispielsweise, dass KI-Tools in Zukunft die gesamte Bandbreite des Recruitings abdecken könnten – von der Identifikation potenzieller Kandidaten über die Durchführung der notwendigen Gespräche bis hin zur endgültigen Auswahl. Heute ist das noch nicht vollumfänglich beziehungsweise vollverlässlich möglich.
Es wird auch erwartet, dass KI in der Entwicklung des Personals eine immer größere Rolle spielen wird. So könnten KI-gestützte Lernsysteme maßgeschneiderte Schulungsprogramme für Mitarbeiter entwickeln, die auf ihren individuellen Stärken und Schwächen basieren. So sitzt kein Angestellter mehr in einer Schulung, die für sie oder ihn irrelevant ist.
Es ist aber nicht alles Gold, was im KI-Licht glänzt. Nicht jede Anwendung, die technisch machbar ist, ist auch sinnvoll.
Beispiel: KI für Mitarbeiterbewertungen. Algorithmen sind zwar in der Lage, objektive Leistungsdaten zu analysieren. Doch was ist mit Teamarbeit oder Führungskompetenz? Es ist schwer, das von einer KI beurteilen zu lassen.
Letztlich steckt KI im HR noch in den Kinderschuhen. Die schon heute existierenden Möglichkeiten lassen erahnen, was künftig möglich sein könnte. An oberster Stelle stehen in diesem Kontext zwei Dinge.
Zum einen: der verantwortungsvolle Umgang mit der Technologie, der ethische und moralische Aspekte berücksichtigt. Zum anderen: Digitalisierung vor KI. Schließlich beginnen Sie beim Hausbau auch nicht mit dem Dach, sondern legen erst das Fundament. Die HR-Software von jacando hilft Ihnen dabei, das Fundament für den Einsatz von KI im HR zu legen. Wie Sie anschließend
Ihr Haus gestalten, liegt bei Ihnen – so lange Sie die Statik wahren, stehen alle Türen offen.
jacando
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- Kategorie: Advertorial
- 10. Oktober 2023
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