7 Tipps für einen AGG-konformen Bewerbungsprozess
Viele Arbeitnehmer haben während ihrer Jobsuche häufig die Erfahrung gemacht, dass sie während des Bewerbungsprozesses äußerst ungerecht gegenüber anderen Bewerbern behandelt wurden. Irgendein banaler Punkt – wie zum Beispiel die Hautfarbe des Kandidaten – passt dem Arbeitgeber nicht und es wird jemand eingestellt, der eher in das bevorzugte Bild des Arbeitgebers passt. Hierbei handelt es sich um einen Fall der Ungerechtigkeit, bei dem so gut wie kein Arbeitgeber Recht bekommen würde. Denn die Hautfarbe eines Menschen hat absolut nichts mit seinen beruflichen Fähigkeiten zu tun.
Um solche Fälle in Zukunft zu unterbinden, wurde das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (kurz: AGG) eingeführt. Ein Gesetz, das Arbeitgeber dazu verpflichtet, sämtliche Bewerber unabhängig von vielen persönlichen Faktoren gleich zu behandeln. Durch das AGG soll unter anderem gewährleistet werden, dass die Chancen für alle Bewerber auf eine Stelle so gleich wie möglich sind, bzw. die Bewerber so gleich wie möglich behandelt werden.
Gefahren für Arbeitgeber bei Verstoß gegen das AGG
Das AGG verpflichtet Sie als Arbeitgeber also dazu, der Gleichbehandlung Ihrer Kandidaten eine hohe Bedeutung beizumessen. Falls Sie dieser Verpflichtung im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens nicht nachkommen, dann kann der betroffene Kandidat mit dem Verweis auf das AGG rechtliche Schritte gegen Sie einleiten und gegebenenfalls Schadensersatz einfordern.
Dieses Gesetz betrifft auch altbewährte Mitarbeiter, die schon für längere Zeit in Ihrem Unternehmen tätig sind. Von diesen Mitarbeitern haben Sie als Arbeitgeber jedoch in der Regel nicht viel zu befürchten, da nur die wenigsten eingesessenen Arbeitnehmer im Unternehmen Schadensersatz oder ähnliches fordern, wenn sie sich in Anbetracht des AGG ungerecht behandelt fühlen.
Anders verhält es sich bei einem abgelehnten Kandidaten, da dieser in der Hinsicht ja nichts zu verlieren hat. Sollten Sie sich also innerhalb eines Bewerbungsverfahrens mit einer nicht AGG-konformen Begründung gegen einen Bewerber entschieden haben, so müssen Sie in ungünstigen Fällen mit rechtlichen Schritten dieses Bewerbers rechnen.
Damit Sie sich mit solchen Szenarien in Zukunft gar nicht erst herumschlagen müssen, sind hier einige Tipps aufgelistet, die Ihnen dabei helfen können, die künftigen Bewerbungsprozesse in Ihrem Unternehmen so AGG-konform wie möglich zu gestalten.
Tipp 1: Blenden Sie persönliche Aspekte in Stellenausschreibungen aus
Wenn Sie zukünftig Ihre Stellenausschreibungen den Bedingungen des AGG anpassen möchten, dann sollten Sie es nach Möglichkeit von nun an tunlichst unterlassen, die folgenden Aspekte bei der Bewerbersuche zu berücksichtigen:
– Weltanschauung
– Religion
– Alter
– Sexuelle Orientierung
– Ethnische Herkunft
Sollten Sie einem dieser Punkte auch nur ansatzweise beim Bewerbungsprozess eine Bedeutung beimessen, könnte Sie das unter Umständen teuer zu stehen kommen.
Tipp 2: Beschränken Sie sich in der Stellenausschreibung auf die Tätigkeit
Eine gute Stellenausschreibung zeichnet sich dadurch aus, dass sie in ihrer Formulierung so neutral wie möglich gestaltet ist. Sämtliche Informationen sollten sich ausschließlich auf die Tätigkeit beziehen. Bei den Anforderungen sollten dann auch demzufolge nur die Anforderungen enthalten sein, die für die freie Stelle auch tatsächlich relevant sind.
Sollte die Stelle allerdings nicht von Ihnen selbst ausgeschrieben worden sein, sondern von einer dritten Partei (wie zum Beispiel der Arbeitsagentur), dann tragen Sie die Verantwortung dafür, dass es bei dem Bewerbungsverfahren zu keinem Zeitpunkt zu einer Verletzung des AGG kommt.
Tipp 3: Geben Sie den genauen Zeitraum der Bewerbungsfrist an
Wenn Sie bei der Erstellung einer Stellenausschreibung schon auf der Anzeige selbst die Dauer der Bewerbungsfrist sowie das Ende dieser Frist vermerken, verringern Sie schon im Vorfeld mögliche Haftungsrisiken, da Sie dadurch auch Bewerbungen wieder legitim zurückschicken können, die nach Ablauf der Bewerbungsfrist eingegangen sind. Sollten Sie dies nämlich tun, ohne eine entsprechende Frist in der Stellenausschreibung vermerkt zu haben, kann der Kandidat gegen die zurück geschickte Bewerbung ebenfalls rechtlich vorgehen.
Tipp 4: Legen Sie sich einen Katalog mit harten und weichen Kriterien an
Machen Sie sich schon vor der Stellenausschreibung Gedanken darüber, welche Kriterien für Sie bei der zu besetzenden Stelle von Bedeutung sind, und welche dieser Kriterien dabei wichtiger oder unwichtiger als andere sind. Dabei sollten Sie zwischen „harten“ und „weichen“ Kriterien unterscheiden. Als harte Kriterien versteht man dabei berufsrelevante Fähigkeiten und Aspekte wie Schulnoten, Berufserfahrung, Sprachkenntnisse oder Gehaltsvorstellungen. Also Voraussetzungen, ohne die eine sinnvolle Bewerbung auf eine solche Stelle praktisch gar nicht möglich wäre.
Demgegenüber stehen die Faktoren, die als „weiche“ Kriterien bezeichnet werden. Hier spricht man von Charaktereigenschaften, die man für die entsprechende Stelle vielleicht nicht zwingend mitbringen muss, die aber dennoch äußerst vorteilhaft und gerne gesehen sind. Zum Beispiel Eigenschaften wie Kreativität, Offenheit oder eine gute Ausdrucksfähigkeit. Und diese weichen Faktoren lassen sich bei Bewerbern am besten in persönlichen Gesprächen feststellen.
Legen Sie sich also im Vorfeld einen umfangreichen Katalog mit unterschiedlichen Kriterien an, von denen der optimale Kandidat möglichst viele mitbringen sollte. Und im Anschluss entscheiden Sie sich dann, welche dieser Kriterien für Sie „hart“ und welche „weich“ sind.
Tipp 5: Passen Sie Ihre Online-Bewerbungsformulare AGG-konform an
Gerade dies ist ein Punkt, den viele Arbeitgeber noch nicht im Hinblick auf das AGG angepasst haben. Mit dem immer größer werdenden digitalen Fortschritt neigen auch immer mehr Bewerber dazu, ihre Bewerbungsunterlagen zusammen mit ausgefüllten Online-Formularen Ihres Unternehmens einzuschicken. Aber häufig ist es noch so, dass auf diesen Formularen noch Felder für die Eintragung von Geschlecht, Alter oder Wohnort zu finden sind. Um diese Formulare sicher gegenüber dem AGG zu gestalten, sollten die zuvor genannten Felder nicht länger als Pflichtfelder gekennzeichnet werden.
Tipp 6: Halten Sie sämtliche Kommunikation mit ihren Bewerbern fest
Generell sollten Sie sich als Arbeitgeber angewöhnen, sämtliche Gespräche und jeden Schriftverkehr zwischen Ihnen und den Bewerbern so gut wie möglich zu dokumentieren. Falls Sie mal in eine gerichtliche Auseinandersetzung mit einem Kandidaten geraten, der sich im Bewerbungsprozess ungerecht behandelt fühlte, können Sie durch den dokumentierten Austausch mit dem Bewerber besser nachweisen, ob Sie sich dabei an das AGG gehalten haben, oder nicht.
Tipp 7: Formulieren Sie kurze und neutrale Absagen
Sowohl bei schriftlichen als auch bei mündlichen Absagen sollten Sie sich so gut wie möglich auf die Kernaussage beschränken. Falls Sie sich für einen anderen Bewerber entschieden haben, dann schreiben Sie in die Absage dazu auch nur, dass Sie sich für einen anderen Bewerber entschieden haben. Genauere Begründungen und Details zu dieser Entscheidung sollten besser nicht vorkommen, weil dadurch in Anbetracht des AGG Ihre Entscheidung von abgelehnten Bewerbern auch rechtlich angefochten werden kann.
Fazit zum AGG-konformen Auswahlprozess
Das AGG soll dazu führen, dass weniger Bewerber aufgrund belangloser Faktoren ungerecht gegenüber anderen Bewerbern behandelt werden. Es soll sicherstellen, dass Aspekte wie Alter, Religion oder ethnische Herkunft der Kandidaten beim Auswahlprozess nicht berücksichtigt werden.
Im Umkehrschluss bedeutet dies aber, dass Arbeitgeber sowohl bei der Konzipierung ihrer Stellenausschreibungen als auch während der Bewerbungsprozesse selbst um einiges mehr aufpassen müssen als früher, damit sie sich nicht (z. B. bei der Absage eines Kandidaten) rechtlich angreifbar machen.
Als Arbeitgeber sollten Sie daher beim Thema Personalbeschaffung das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz immer im Hinterkopf behalten, damit Sie nicht in ungünstigen Fällen Schadensersatz oder ähnliches leisten müssen.
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- Kategorie: Arbeitsrecht, Recruiting
- 17. August 2021
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