Als Arbeitgeber bei Kurzarbeit verantwortlich handeln

Rechtliche Fragen zur Kurzarbeit - Voraussetzungen, um Kurzarbeit anmelden zu dürfen

In Krisenzeiten können Unternehmen für ihre Arbeitnehmer*innen Kurzarbeitergeld beantragen, um folgenreiche Entlassungen zu vermeiden. Wenn Sie als Unternehmer und Arbeitgeber diesen Schritt gehen möchten, dann gibt es rechtliche Aspekte, die Sie bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld beachten müssen.

Was Kurzarbeit ist und wann Sie Kurzarbeitergeld beantragen können

Als Kurzarbeit ist eine zeitweise Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit zu verstehen, bei der gleichzeitig die Höhe des Arbeitsentgelts entsprechend gekürzt wird. Kurzarbeit kann entweder das gesamte Unternehmen oder nur einzelne Abteilungen betreffen. In beiden Fällen kann ein Antrag auf Kurzarbeitergeld gestellt werden. Die Ursachen für Kurzarbeit sind meist wirtschaftlicher Natur oder die Folge eines unabwendbaren Ereignisses, wie z. B. die Corona-Pandemie 2020, durch die es zur staatlich verordneten Schließung von Unternehmen als Schutzmaßnahme kam. In der Folge solcher Umstände kann Ihr Unternehmen mit verschiedenen Problemen zu kämpfen haben, etwa:

Ausbleibenden Lieferungen
Eingeschränkter Produktion
Wegbrechenden Aufträgen

Neben diesen Umständen muss ein Unternehmen, das Kurzarbeit anmelden möchte, mindestens einen sozialversicherungspflichtigen Mitarbeiter*in beschäftigen. Außerdem müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich über das Kurzarbeitergeld verständigen, z. B. durch:

Eine Betriebsvereinbarung
Einen entsprechenden Tarifvertrag
Eine Klausel in den Arbeitsverträgen
Jeweilige Einzelabsprachen mit den Arbeitnehmern*innen

Existiert kein Betriebsrat oder Tarifvertrag, müssen alle betroffenen Mitarbeiter*innen dem Kurzarbeitergeld zustimmen. Kommt es zu einem Arbeitsausfall, muss das Unternehmen ihn unverzüglich an die Agentur für Arbeit melden, was schriftlich zu geschehen hat. Die notwendigen Voraussetzungen müssen nachweisbar vorliegen, damit Sie als Unternehmer für Ihre Mitarbeiter*innen Kurzarbeitergeld beantragen dürfen. Die Entscheidungsgewalt darüber, ob Sie die erforderlichen Voraussetzungen erfüllen, damit das Kurzarbeitergeld gewährt wird, liegt bei der für Ihr Unternehmen zuständigen Niederlassung der Bundesagentur für Arbeit.

Wie Sie Kurzarbeitergeld beantragen müssen

Eine Beantragung von Kurzarbeitergeld ist ein zweistufiger Vorgang, der aus der Meldung des Arbeitsausfalls und dem eigentlichen Antrag besteht. Die für Ihren Antrag auf Kurzarbeit zuständige Behörde ist die Bundesagentur für Arbeit und zwar die Niederlassung, die für den Bezirk zuständig ist, in dem sich Ihr Unternehmen befindet. Dies ist in § 99 Abs. 1 SGB III festgehalten.

Die Nachricht zum Arbeitsausfall muss in schriftlicher oder elektronischer Form an die Agentur für Arbeit weitergegeben werden. Zusätzlich zur eigentlichen Anzeige müssen Sie der Behörde eine Stellungnahme der Betriebsvertretung übermitteln und sind verpflichtet, glaubhaft und nachvollziehbar darzulegen, warum Ihr Unternehmen die zu erfüllenden Voraussetzungen für einen Antrag auf Kurzarbeitergeld erfüllt.

Der Antrag auf Kurzarbeitergeld (auch Leistungsantrag genannt) ist von Ihnen als Arbeitgeber schriftlich oder elektronisch einzureichen. Wo dies zu geschehen hat, ist in § 323 Abs. 2 S. 1 sowie in § 327 Abs. 3 S. 1 SGB III festgehalten. Hat Ihr Unternehmen mehrere Betriebsstätten aber nur eine Stelle für die Lohnabrechnung, können Sie einen sogenannten „gebündelten“ Antrag für alle Betriebsstätten gemeinsam stellen. Andernfalls ist pro Betriebsstätte ein jeweils eigener Antrag nötig. Ihr Antrag ist innerhalb der sogenannten Ausschlussfrist von drei Monaten einzureichen. Diese Frist beginnt mit Ablauf des Monats, der die Tage beinhaltet, für die die beantragten Leistungen einen Ausgleich schaffen sollen.

Wie lange gibt es Kurzarbeitergeld?

Haben Sie entsprechende Vereinbarungen mit Ihren Mitarbeitern*innen getroffen und Kurzarbeitergeld beantragt, stellt sich die Frage, wie lange es gewährt wird. Hier gibt es klare, rechtliche Vorgaben, die besagen, dass die Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld nach § 104 Abs. 1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) maximal zwölf Monate beträgt.

Allerdings kann die Bezugsdauer durch eine vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) zu erlassende Verordnung bei arbeitsmarktweiten, außergewöhnlichen Umständen bis auf 24 Monate verlängert werden. Eine solche Verordnung wurde z. B. aufgrund der durch die Corona-Pandemie ausgelösten Umstände am 16. April 2020 erlassen und im Bundesanzeiger veröffentlicht.

Für wen Sie Kurzarbeitergeld beantragen können

Kurzarbeitergeld wird als eine Leistung aus der Arbeitslosenversicherung gewährt, aus diesem Grund muss Ihr Unternehmen wenigstens einen sozialversicherungspflichtigen Mitarbeiter*in beschäftigen. Eine Berechtigung zum Erhalt von Kurzarbeitergeld besteht für ungekündigte Beschäftigte, denen aufgrund von Kurzarbeit ein Gehaltsausfall von mindestens zehn Prozent entsteht und die weiterhin versicherungspflichtig in Ihrem Unternehmen arbeiten. Hierzu zählen neuerdings auch Zeitarbeiter*innen bzw. Leiharbeitnehmer*innen, für die allerdings nicht Sie den Antrag stellen, sondern das Unternehmen, von dem der Arbeitnehmer*in als Leih- oder Zeitarbeiter*in verliehen wurde. Nicht empfangsberechtigt für Kurzarbeitergeld sind hingegen:

Mini-Jobber
Werkstudenten
Rentner
Empfänger von Krankengeld
Arbeitnehmer*innen in Elternzeit
Auszubildende (wenn sie nicht während der Bezugsdauer die Ausbildung abschließen)
Empfänger von Übergangs- oder ALG I in beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen

Bezüglich Ihrer Auszubildenden gibt es eine besondere Regelung, die Sie als Unternehmer dazu verpflichtet, alle Ihre Mittel einzusetzen, damit die Ausbildung weiterlaufen kann. Eine Arbeitszeitverkürzung ist dabei so lange nicht gestattet, bis tatsächlich alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft wurden.

Kurzarbeit versus Urlaub und Überstunden

Im Zusammenhang mit Kurzarbeit bzw. Kurzarbeitergeld taucht immer wieder die Frage auf, ob Sie als Arbeitgeber Ihre Mitarbeiter*innen in den bezahlten Urlaub schicken können, um die Kurzarbeit zu vermeiden. Prinzipiell müssen Sie alle Möglichkeiten ausschöpfen, um Kurzarbeit zu vermeiden. Dazu gehört auch, dass Sie versuchen, Ihre Mitarbeiter*innen von den Vorzügen eines Urlaubs zu überzeugen.

Der größte Vorteil liegt natürlich darin, dass der Arbeitnehmer während eines Urlaubs keine finanziellen Einbußen erleidet, wohingegen er bei Kurzarbeit weniger Geld erhält. Allerdings dürfen Ihrem Wunsch als Arbeitgeber keine Urlaubswünsche der Arbeitnehmer*innen entgegenstehen. Solche Wünsche wären beispielsweise bestimmte Schließzeiten der Kita, die Schulferien, zeitlich begrenzte Urlaubsmöglichkeiten des Ehepartners, eine nachweisliche Erholungsbedürftigkeit oder ähnliche Gründe.

Auch ein bereits gebuchter oder geplanter Urlaub des Arbeitnehmers*in kann Ihren Wünschen als Arbeitgeber entgegenstehen. Übrigens ist vor der Kurzarbeit eingereichter und genehmigter Urlaub auch dann anzutreten, wenn er in den Zeitraum der Kurzarbeit fällt und es die Situation zulässt.

Bezüglich vorhandener Überstunden gilt, dass diese vom Unternehmen dazu genutzt werden müssen, um Kurzarbeit möglichst zu verhindern. Sie dürfen vom Arbeitnehmer*in zwar nicht die Ansammlung von neuen Minusstunden fordern, können ihn aber beauftragen, seine bereits vorhandenen Überstunden abzubauen, wenn sich dadurch Kurzarbeit verhindern lässt.

Dies gilt allerdings nur für Überstunden, auf die Sie als Arbeitgeber Zugriff haben. Bei Langzeitkonten mit Wertguthaben gemäß § 7c SGB IV (Viertes Buch Sozialgesetzbuch) unterliegen diese gesetzlich geschützten Verwendungszwecken, etwa Pflegezeiten, Elternzeit, Vor-Rentenfreistellungen, Qualifizierungsmaßnahmen oder Sabbaticals und sind damit Ihrem Zugriff entzogen.

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