Aufhebungsvertrag: Einvernehmliche Beendigung von Arbeitsverträgen
Ein Aufhebungsvertrag beendet ein bestehendes Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Es können dabei eigene Fristen gesetzt werden, Kündigungsfristen lassen sich so umgehen. Ein Widerruf der Auflösung bzw. Aufhebung im Nachhinein ist nicht zulässig.
Aber welche Vorteile bietet ein Aufhebungsvertrag im Vergleich zur Kündigung und welche Nachteile ergeben sich? Wir haben für Sie die wichtigsten Infos im Überblick. 🤝
Ein Aufhebungsvertrag kann arbeitgeberseitig und arbeitnehmerseitig die bessere Alternative zu einer Kündigung darstellen. Häufig endet das Arbeitsverhältnis dadurch für beide Seiten zufriedenstellend und risikofreier.
Rechtsstreitigkeiten oder Gerichtsverfahren lassen sich so vermeiden. Ausschließen lässt sich eine gerichtliche Auseinandersetzung jedoch nicht.
Sie als Arbeitgeber sollten deshalb bei den entsprechenden Verhandlungen alle wesentlichen rechtlichen Voraussetzungen im Blick haben.
Inhalt
Aufhebungsvertrag nur schriftlich
Ein Aufhebungsvertrag und auch die inhaltliche Gestaltung unterliegen den allgemeinen gesetzlichen Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) zum Thema „Schuldverhältnisse“.
Spezielle gesetzliche Regelungen für die Ausgestaltung der Verträge, die die Arbeitsverhältnisse auflösen, gibt es nicht.
Damit der Aufhebungsvertrag rechtlich wirksam wird, muss er zwingend schriftlich gefertigt werden. Wie bei den bekannten Kündigungen bedarf es gem. § 623 BGB der Schriftform.
Der Abschluss eines auflösenden Vertrages per E-Mail oder Fax erfüllt diese Voraussetzung nicht. Eventuell können Tarifverträge oder betriebliche Vereinbarungen noch strengere Vorschriften für die Form von Aufhebungsvereinbarungen vorsehen. Dann gelten diese.
Inhalt des Aufhebungsvertrages
Grundsätzlich ist die inhaltliche Ausgestaltung des Aufhebungsvertrags frei. Es sollten aber die üblichen Mindestregelungen vereinbart werden:
- Beendigungszeitpunkt,
- Eventuelle Arbeitsfreistellung unter Anrechnung von Resturlaub bzw. eine Urlaubsabgeltung,
- Gegebenenfalls eine Abfindung,
- Offene Vergütungsansprüche und mögliche Gratifikationen oder sonstige Sonderzahlungen,
- Arbeitszeugnis.
Kündigung oder Aufhebungsvertrag? Vorteile für Sie als Arbeitgeber
Ein Aufhebungsvertrag erleichtert Arbeitgebern die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Sie müssen grundsätzlich keine Kündigungsfristen beachten und ein Aufhebungsvertrag entfaltet auch ohne die Nennung von stichhaltigen Kündigungsgründen Wirksamkeit, führt also zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses.
Auch mit Personenkreisen, die üblicherweise einen besonderen rechtlichen Kündigungsschutz genießen, wie zum Beispiel mit schwangeren Mitarbeiterinnen oder mit schwerbehinderten Menschen, können Sie einen Aufhebungsvertrag vereinbaren.
Auch für Arbeitnehmende kann ein Aufhebungsvertrag vorteilhafter im Vergleich zu einer Kündigung sein. Sie haben anders als im Fall einer Kündigung ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Konditionen, zum Beispiel im Hinblick auf Inhalt und Qualität des Arbeitszeugnisses oder die Höhe einer Abfindung.
Ein großer Vorteil für die Seite von Arbeitgeber und Beschäftigtem ist die größtmögliche Flexibilität: ein Aufhebungsvertrag ermöglicht die Vereinbarung von sehr vielfältigen, persönlichen und passgenauen Individuallösungen.
Sollte zum Beispiel ohnehin eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Mitarbeiter beabsichtigt worden sein, kann nun das Datum des Austritts individuell verhandelt werden.
Ein Arbeitsvertrag kann also einvernehmlich durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages schnell und rechtssicher beendet werden.
Sie vermeiden so im Zweifel kostenintensive oder zeitaufwendige Kündigungsrechtsstreitigkeiten. Für Arbeitnehmende ergeben sich außerdem oft gute finanzielle Rahmenbedingungen durch die Vereinbarung einer Abfindungssumme.
Die Frage nach einer Sperrzeit: Was ist zu beachten?
Für die das Unternehmen Verlassenden stellt sich dabei jedoch die Frage, ob eine Sperrzeit bei der Bundesagentur für Arbeit greift, sofern im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Leistungen nach dem SGB III in Anspruch genommen werden sollen.
Wenn sich ein Beschäftigungsverhältnis direkt anschließt, müssen die Regelungen dazu nicht beachtet werden.
Im Januar 2017 sind die Voraussetzungen für Sperrzeiten neu festgelegt worden. Voraussetzungen für Sperrzeiten und Ruhenszeiten sind im SGB III – Arbeitslosengeld I festgelegt.
Der Anspruch auf das Arbeitslosengeld ruht, sofern Beschäftigte aufgrund der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses eine Entschädigung, Abfindung oder eine ähnliche Leistung erhalten haben und daneben das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wurde.
Im Fall der vorzeitigen Beendigung von Arbeitsverhältnissen gegen eine Zahlung von Geldmitteln wird die Vermutung angestellt, dass ein sozialversicherungspflichtiger Lohn in eine von der Sozialversicherungspflicht befreite und steuervergünstigende Abfindungszahlung umgeformt wurde.
Um zu vermeiden, dass solche Konstellationen zulasten der Arbeitslosenversicherungen entstehen, werden Sperrzeiten und Ruhenszeiten verhängt, die je nach Anwendung den Bezug von Leistungen nach dem SGB III (Drittes Buch Sozialgesetzbuch) verhindern.
Der Anspruch auf das Arbeitslosengeld ruht längstens ein Jahr. Im Anschluss daran beginnt der volle Anspruchszeitraum zu laufen. Dies setzt aber voraus, dass neben der Ruhenszeit nicht auch zeitgleich eine Sperrzeit verhängt wird.
Die Sperrzeit bedeutet, dass keine finanziellen Mittel fließen. Ruhenszeiten und Sperrzeiten werden in vielen Fällen kombiniert.
Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht dann, wenn Beschäftigte sich ohne einen wichtigen Grund versicherungswidrig verhalten haben.
Als versicherungswidriges Verhalten gilt z.B. die Auflösung eines Beschäftigungsverhältnisses, weil dadurch vorsätzlich bzw. grob fahrlässig die eigene Arbeitslosigkeit und damit der Eintritt des (Arbeitslosen)Versicherungsfalles herbeigeführt wird.
Deshalb ist beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu beachten, dass dies grundsätzlich ein sperrzeitrelevantes Verhalten im Sinne des SGB III darstellt.
Die Belastung der Versicherten durch die Zahlung von Arbeitslosengeld wird nur dann gestattet, wenn ein wichtiger Grund für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses vorlag.
Vorliegen wichtiger Gründe
Rechtssprechung
Die Rechtsprechung hat sich in den letzten Jahren verändert. So kennt das Bundessozialgericht (BSG) einen wichtigen Grund für den Abschluss von Aufhebungsverträgen inzwischen an, wenn den Beschäftigten mit objektiv rechtmäßigen ordentlichen Kündigungen der Arbeitsverhältnisse gedroht wurde. Die Hinnahme dieser Kündigung darf der Einzelperson nicht zumutbar gewesen sein.
Die Rechtmäßigkeitsprüfung der Kündigung entfällt, sofern eine Entschädigungszahlung in den finanziellen Grenzen des Kündigungsschutzgesetzes vereinbart wird (ein halber Monatsverdienst pro Jahr des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses).
Bundesagentur für Arbeit
Es müssen mehreren Voraussetzungen gleichzeitig vorliegen, damit wichtige Gründe anerkennungsfähig sind. Zum einen muss die arbeitgeberseitige Kündigung ausdrücklich in Aussicht gestellt worden sein.
Zum anderen stützte sich diese drohende Kündigung auf betriebliche oder neue personenbezogene, nicht jedoch verhaltensbedingte Gründe. Sie sollten also zum Verhindern der Sperrzeit keine verhaltensbedingten Kündigungsgründe formulieren.
Die beschäftigte Person darf darüber hinaus nicht unkündbar gewesen sein und die Abfindung darf nicht die finanziellen Grenzen des Kündigungsschutzgesetzes (ein halber Monatsverdienst pro Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses) überschritten haben.
Folgen für die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Um eine Sperrzeit nach dem SGB III für die den Betrieb verlassende Person zu vermeiden oder zu verhindern, sollten Sie als Arbeitgeber im Rahmen des Aufhebungsvertrages zunächst die ordentliche Kündigungsfrist einhalten. So kommt zumindest ein Ruhen des Anspruches auf Arbeitslosengeld jedenfalls nicht in Betracht.
Im zweiten Schritt gilt es wichtige Gründe entsprechend der rechtlichen Anforderungen und Bestimmungen zu ermitteln. Diese Gründe dürfen nicht im Verhalten bedingt sein, sondern müssen sich auf andere neue personenbezogene Gründe oder auf Betriebliches, beispielsweise Organisationsänderungen, beziehen.
Sofern der Auflösungsvertrag geschlossen wird, weil vom Arbeitnehmer im Anschluss daran lückenlos gleich ein neues Arbeitsverhältnis begründet wird, entfallen diese Überlegungen und die Gestaltung des beendenden Vertrages sind frei.
Dies bietet sich insbesondere dann an, wenn der Mitarbeiter ein früheres Ausscheiden – vor Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfristen – wünscht.
Im Regelfall werden bei dieser Konstellation auch keine besonderen finanziellen Regelungen getroffen, Abfindungszahlungen werden in diesem Fall in der Regel nicht geleistet.
Fazit: Aufhebungsvertrag bringt Vorteile mit sich
Arbeitsverträge können einvernehmlich mithilfe eines Aufhebungs- bzw. Auflösungsvertrages beendet werden, der schriftlich angefertigt werden muss.
Vorteile gegenüber einer Kündigung sind zum Beispiel, dass grundsätzlich keine Kündigungsfristen zu beachten sind, sodass kosten- und zeitintensive Kündigungsrechtsstreitigkeiten vermieden werden können.
Der Arbeitnehmer darf zudem über sein Arbeitszeugnis und seine Abfindung mitbestimmen.
Dennoch müssen wichtige Gründe vorliegen, um einen Aufhebungsvertrag schließen zu können.
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Bildquelle: „Einvernehmliche Kündigung“ ©Mladen Zivkovic – istockphoto.com, „Abfindungszahlung“ ©Kritchanut – istockphoto.com, „Verabschieden“ ©Originals – giphy.com
- Kategorie: Arbeitsrecht
- 06. Juli 2022
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