Die 8 wichtigsten Recruiting-KPIs
Was sind eigentlich KPIs, wie werden sie berechnet und wo angewendet?
In diesem Artikel finden Sie Beispiele und Formeln für die wichtigsten KPIs (Key Performance Indicators) zur Personalbeschaffung. Außerdem erfahren Sie, wie Sie die Recruiting–KPIs anhand der Unternehmensstrategie ausrichten können und Ihre Recruiting-Strategien optimieren können.
Was sind Recruiting-KPIs?
KPIs für die Personalbeschaffung messen die Leistung im Bereich HR und Recruiting. Sie können Schwachstellen und die Rentabilität von Rekrutierungsbemühungen aufzeigen.
Die effektivsten Recruiting-Kennzahlen basieren auf der Leistung und sind mit den Gesamtzielen verknüpft.
Zu den KPIs für die Messung des Rekrutierungsprozesses gehören gängige HR-Leistungskennzahlen und spezielle Indikatoren für Recruiting Analytics.
KPIs sind per Definition die wichtigsten Kennzahlen für Ihr Unternehmen. Diese sollten sich auf bestimmte Unternehmensziele beziehen und zeigen, wie Sie diese Ziele erreichen oder auf sie hinarbeiten können.
Reduzieren Sie die KPIs auf eine einzige Zahl für eine einfachere Kommunikation.Sie können diese als Prozentsätze, Quoten und einstellige Zahlen darstellen. So können Sie auf einen Blick erkennen, wie Sie Ihre Ziele erreichen und Ihre Leistung im Laufe der Zeit verbessern.
Wichtige Erkenntnisse dank Recruiting Analytics
Der Rekrutierungsprozess sollte einen Mehrwert für das Unternehmen schaffen. Mit den Recruiting- KPIs können Sie die Rentabilität Ihrer Investitionen in der Personalbeschaffung nachweisen.
Sie können die Daten und Erkenntnisse aus den KPIs für die Personalbeschaffung nutzen, um Ihren Rekrutierungstrichter an den Geschäftsergebnissen auszurichten.
Wie Sie Recruiting-Kennzahlen festlegen
Die Personalbeschaffung stellt einen beträchtlichen Betriebsaufwand dar. Deshalb sollten Sie sich für KPIs entscheiden, die die Investitionsrendite der Kosten für die Personalbeschaffung widerspiegeln.
Wählen Sie außerdem die KPIs, die für Ihre Branche am sinnvollsten sind. Bedenken Sie auch, dass sich diese im Laufe der Zeit ändern können.
Stellen Sie sich die folgenden Fragen, damit Sie den Wert Ihres Rekrutierungsprozesses und die zu überwachenden Recruiting-KPIs bestimmen können:
- Wie oft finden Sie die richtigen Kandidaten für bestimmte Stellenausschreibungen?
- Wie lange dauert es, den richtigen Kandidaten für Stellen oder Teams zu finden?
- Wie viel kostet es, qualifizierte Bewerber zu identifizieren und anzusprechen?
- Wie viele qualifizierte Bewerber schaffen es bis zum Vorstellungsgespräch?
- Wie viele Vorstellungsgespräche sind nötig, bis ein Personalverantwortlicher einen Kandidaten auswählt?
- Wie lange dauert es, einen qualifizierten Bewerber einzustellen?
Die Menge an personalbezogenen Daten kann überwältigend sein. Mithilfe von Recruiting Analytics können Sie erkennen, welche Bemühungen erfolgreich sind.
Außerdem zeigen Ihnen Recruiting-KPIs Bereiche Ihrer Personalbeschaffung an, die optimiert werden können. Sie sehen auch, wie sich das Recruiting auf andere Komponenten Ihrer Gesamtstrategie auswirkt.
Die wichtigsten KPIs für die Personalbeschaffung
Recruiting-KPIs im Detail
1. Zeit bis zur Einstellung (Time-to-Hire)
Dieser KPI misst die Zeit zwischen dem Zeitpunkt, an dem ein Kandidat für eine offene Stelle kontaktiert wird und der Annahme des Stellenangebots.
Die Time-to-Hire ist ein wichtiges Maß für die Effizienz. Sie hilft beim Ermitteln von Engpässen im Einstellungsprozess. Spitzenkräfte können innerhalb weniger Wochen wieder vom Markt sein, da sie begehrte Kandidaten sind.
Wenn Sie also die Zeit bis zur Einstellung so kurz wie möglich halten, können Sie die Qualität der Einstellung verbessern und Kosten senken. Darüber hinaus kann die Überwachung dieses KPI die Einstellungsentscheidungen für bestimmte Zeiträume und Ergebnisse beeinflussen.
Wenn Sie beispielsweise wissen, wie lange es im Durchschnitt dauert, neue Mitarbeiter einzustellen, können Sie den Beginn jedes Einstellungsprozesses genauer planen. Segmentieren und verfolgen Sie die Zeit bis zur Einstellung nach Abteilung, Team und Personalverantwortlichen.
Ein Applicant-Tracking-System (ATS) oder ein Human-Resources-Management-System (HRMS) können diese Daten automatisch überwachen und organisieren.
2. Effektivität der Sourcing-Kanäle (Channel Effectiveness)
Dieser KPI misst die Effektivität Ihrer Sourcing-Kanäle. Das sind alle Bereiche, wo Sie offene Stellen ausschreiben. Er hilft Ihnen zu verstehen, wo Sie die qualifiziertesten Bewerber finden und wie hoch der ROI der verschiedenen Sourcing-Pipelines ist.
Die Kenntnis der Recruiting-Kennzahlen für die Effizienz der Beschaffungskanäle hilft Ihnen, effektive Beschaffungsstrategien zu entwickeln und den gesamten Rekrutierungsprozess zu verbessern. Um diesen KPI zu verfolgen und zu überwachen, richten Sie Conversion-Tracking-Tools ein (z.B. Google Analytics).
Verwenden Sie Ihre Human-Resources-Plattform, um die Daten der einzelnen Beschaffungskanäle für jeden Bewerber zu verfolgen. Analysieren Sie Trends und vergleichen Sie die Ergebnisse mit verwandten Kennzahlen.
Beispiele für solche Kennzahlen sind wie die Kosten des Beschaffungskanals, die Abbruchquote von Bewerbungen oder die Kosten pro Einstellung.
3. Anzahl der qualifizierten Kandidaten
Mit diesem KPI bewerten Sie, wie gut Ihre Sourcing-Bemühungen qualifizierte Kandidaten anziehen und durch den Rekrutierungstrichter leiten. Die Anzahl der qualifizierten Kandidaten wird als das Verhältnis ausgedrückt, die die erste Phase im Recruiting überstehen.
Wie entscheiden Sie also, was einen qualifizierten Bewerber ausmacht? Hier gibt es mehrere Möglichkeiten. Wie viele der Bewerber, die die erste Auswahlrunde überstanden haben, wollten die Personalverantwortlichen zu einem Vorstellungsgespräch einladen?
Oder Sie nutzen das Verhältnis von Vorstellungsgesprächen zu Einstellungen, um einen Einblick zu erhalten, wie qualifiziert Ihre Bewerber für bestimmte Stellenausschreibungen sind.
Das Verhältnis hilft Ihnen, Probleme bei Werbemaßnahmen, Stellenbeschreibungen, dem Auswahlverfahren oder der Effektivität Ihrer Beschaffungskanäle aufzudecken.
4. Verhältnis von Bewerbungen zu Vorstellungsgesprächen
Diese Kennzahl gibt Aufschluss über die Anzahl der Bewerbungen, die Ihnen zu einem Vorstellungsgespräch vorgelegt werden. Ein höheres Verhältnis kann auf Probleme bei der Beschaffung und Auswahl hinweisen.
Schließlich sollte der Beschaffungs- und Auswahlprozess nur qualifizierte Bewerber hervorbringen, den Anforderungen der Stellenausschreibung entsprechen.
5. Verhältnis von Vorstellungsgesprächen zu Angeboten
Vorstellungsgespräche sind für die Personalbeschaffung von entscheidender Bedeutung. Sie können aber für Bewerber und Personalverantwortliche gleichermaßen sehr zeitaufwändig sein.
Ein unbefriedigendes Verhältnis zwischen Vorstellungsgesprächen und Angeboten führt zu höheren Kosten pro Einstellung.
Die Zahl der Bewerbungsgespräche ist zudem Schlüsselfaktor für andere KPIs (z.B. bei Bewerbererfahrung, Net Promoter Score (NPS)).
Das optimale Verhältnis liegt bei 3:1. Bei einer höheren Kennzahl sollten Sie die Qualität der Quellen, die Effizienz der Sourcing-Kanäle und die Anzahl der qualifizierten Bewerber prüfen.
6. Angebotsannahmequote (Offer Acceptance Rate)
Nachdem Sie qualifizierte Kandidaten gefunden und sie durch den Screening- und Interviewprozess geführt haben, sollen diese Kandidaten das Stellenangebot annehmen.
Die Gehaltsverhandlungen mit qualifizierten Bewerbern gibt Ihnen einen Einblick darüber, ob das angebotene Gehalt wettbewerbsfähig ist und ob Anpassungen vorgenommen werden müssen.
Weitere Erkenntnisse über die Angebotsannahmequote gewinnen Sie bei der Prüfung, ob die Annahmequote durch das Verbessern anderer KPIs gesteigert werden kann.
7. Kosten pro Einstellung (Cost per Hire)
Wie viel kostet es, eine freie Stelle zu besetzen? Bei diesem KPI sollten alle damit verbundenen Kosten berücksichtigt werden.
Dazu gehören die Kosten für die Veröffentlichung der Stelle in verschiedenen Stellenbörsen, etwaige Vermittlungsgebühren oder Ausgaben für die Teilnahme an Jobmessen.
Darüber hinaus sollten folgende Aspekte berücksichtigt werden:
- Arbeitszeit des HR-Teams
- Kosten für Personen, die bei der Einstellung und Schulung neuer Mitarbeiter helfen
- Zeit für Onboarding und Vorstellungsgespräche
Wenn Sie hier das Gesamtbild betrachten, können Sie die Effizienz in bestimmten Bereichen verbessern.
Zudem können Sie Ihre Bemühungen um die Mitarbeiterbindung rechtfertigen, um die Mitarbeiterfluktuation zu verringern. Dies ist eine wichtige Kennzahl für Ihr Personalbeschaffungsbudget.
Die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung variieren je nach Branche und Position und werden stark vom Arbeitsmarkt beeinflusst.
8. Einstellungen nach Zielvorgabe
Diese Kennzahl ist zu verwenden, wenn Sie ein Ziel für die Anzahl der Neueinstellungen in einem bestimmten Zeitraum haben.
So müssen Sie beispielsweise 15 neue Mitarbeiter einstellen, um die Einführung einer neuen Produktlinie in diesem Quartal zu unterstützen. Dabei könnte es sich um Vertriebsmitarbeiter, IT-Fachleute und Verwaltungsmitarbeiter handeln.
Das Erreichen der Einstellungsziele ist ein gutes Maß für die Stärke Ihrer Bewerberpipeline, Personalplanung und Rekrutierungsprozesse.
Fazit: Effizientere Personalbeschaffung durch Recruiting-KPIs
Der Kampf um Talente ist heute ein digitales Schlachtfeld. Die Überwachung von Einstellungskennzahlen und die Nutzung von Daten ist wichtig für eine erfolgreiche Strategie.
Um mit der Konkurrenz mithalten zu können, benötigen Sie außerdem moderne Technologien und digitale Rekrutierungspläne.
Recruiting-KPIs helfen Ihnen, Ihre Maßnahmen in der Personalbeschaffung datengesteuert und kosteneffektiv zu gestalten. Sie können dadurch die Personalabteilung verbessern und das Engagement im Rekrutierungsprozess steigern.
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- Kategorie: Recruiting
- 08. November 2021
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