Flache Hierarchien: So schaffen Sie Perspektiven

Erfahren Sie in diesem Beitrag, wie Sie in Ihrem Unternehmen flache Hierarchien schaffen können.

Traditionsgebundene und konventionelle Unternehmens- und Organisationsstrukturen verlaufen gerne in vertikaler Richtung. Oftmals werden hier klassische Wirk- und Entscheidungsrichtungen genutzt, die als Top-down, also von oben nach unten, oder als Bottom-up, also von unten nach oben, bezeichnet werden. Die Institution hat viele organisatorisch getrennte (Fach-) Bereiche bzw. Organisationsstufen, die sowohl leitende Angestellte (Ranghöhere) als auch untergeordnete Mitarbeiter (Rangniedrigere) beinhalten und damit hierarchisch durchstrukturiert ist. Je nach Anzahl der organisatorisch getrennten (Fach-) Bereiche fällt die Hierarchie steiler oder flacher aus: Je mehr organisatorische Einheiten und Entscheidungsträger ein Unternehmen hat, desto steiler die Hierarchie.

Die Bekanntgabe von Beschlüssen und die Verteilung von Aufgaben oder Anweisungen beispielsweise, wird dann per Top-down von der Unternehmensspitze an die nächsthöheren Bereichsleiter weitergegeben, die dies an ihre untergeordneten Mitarbeitenden weiterleiten und koordinieren. Anhand dieses Beispiels lässt sich also ganz deutlich die vertikale und die damit vergleichsweise hohe bzw. steile hierarchische Einteilung innerhalb des Unternehmens oder der Organisation kennzeichnen.

Flache Hierarchien in Unternehmen und Firmen bedeuten dagegen eine Wirk-, Entscheidungs- und Kommunikationsrichtung, die horizontal verläuft. Die organisatorischen strukturellen Einheiten, innerhalb der Institution werden möglichst geringgehalten. Stattdessen wird eine interdisziplinäre Arbeits-, Wirk- und Entscheidungsstruktur geschaffen. Professor Rolf Bühner, der den Lehrstuhl für Betriebswirtschaft an der Universität Passau innehat, beschreibt flache Hierarchien in Unternehmen mit der Metapher des flachen Kegels.

Flache Hierarchien bedeuten insofern eine weniger konzentrierte Zusammenarbeit von den ranghohen Personen des Unternehmens, denn durch die horizontale und interdisziplinäre Zusammenarbeit werden auch die eigentlich rangniedrigeren Mitarbeiter miteinbezogen. So müssen sich Ranghöhere bei den getroffenen Entscheidungen vom eigentlich rangniedrigeren Kollegium zurückhalten.

Durch den direkten Einbezug von verschiedenen Angestellten des Unternehmens wird weniger Koordinationsarbeit nötig, da die einzelne Koordination und Organisation durch weniger Strukturebenen entfällt. Meistens gibt es hier kein mittleres Management mehr, sodass sich schon alleine dadurch Entscheidungswege verkürzen.

Die Entscheidungsprozesse verlaufen ebenso horizontal als auch interdisziplinär und damit meistens schneller, effizienter und unter Berücksichtigung verschiedener Standpunkte und Perspektiven. Insbesondere die interdisziplinäre Zusammenarbeit ermöglicht eine ausgeweitete Zusammenkunft von verschiedenen Kompetenzbereichen des Unternehmens.

Doch wie schaffe ich als Arbeitgeber Perspektiven mit flachen Hierarchien bzw. Unternehmensstrukturen?

Perspektiven werden einerseits durch das Einbeziehen verschiedener Blickwinkel und Standpunkte entwickelt und durch konkrete und transparente Verhaltens- und Handlungslinien gestützt, die eine Prognose, einen Blick in die Zukunft ermöglichen, ohne dabei die Eigenschaften, die Ziele und die Besonderheiten des Unternehmens aus den Augen zu verlieren. Und trotz Reduzierungen von Strukturen, benötigen flache Hierarchien, zumindest bei ihrer Einführung, auch ein paar handlungsleitende organisatorische und strukturelle Abstimmungen.

Im Nachfolgenden sollen Sie daher einen Einblick erhalten, welche Faktoren zur Schaffung von Perspektiven bei flachen Hierarchien hilfreich sein können:

1. Perspektiven durch bedürfnisorientierte Arbeitsmodelle schaffen

Es gibt verschiedene Arten von flachen Hierarchien bzw. verschiedene Arten ihrer Organisation. Nicht jede Art ist für jedes Unternehmen geeignet, da jede Firma oder Institution ihre Eigenheiten und Merkmale mit sich bringt. Unter der Berücksichtigung der eigentlichen Organisations- bzw. Unternehmensstruktur, der Organisations- bzw. Unternehmenscharakteristika, der Industriezugehörigkeit und der Organisations- bzw. Unternehmenskultur und den Fähigkeiten der Mitarbeitenden, muss zunächst die „richtige Art“ gefunden werden.

Daran schließt sich die Definition und das Verständnis der möglichen Arbeitsformen innerhalb des Unternehmens an. Diese kann unterschiedliche bzw. unterschiedlich viele Elemente kombinieren und zu Änderungen im Operating Modell führen. So können beispielsweise Anpassungen im Führungsverhalten, in den Workflows und Zugangsrechten oder auf sozialer Ebene vorgenommen werden.

Eine spannende Methode stellt hier das Coworking-Modell dar. Nach einer Definition des Fraunhofer-Instituts wird Coworking (oder Co-Working) als „… das flexible Arbeiten voneinander weitgehend unabhängiger Wissensarbeiter an einem gemeinsamen, institutionalisierten Ort“ verstanden. „Das hierarchiefreie soziale Netzwerk ermöglicht dabei für die Beteiligten vielfältige Kooperationsvorteile“ (Quelle: https://wiki.iao.fraunhofer.de/index.php/Coworking).

Dieses erfordert gleichermaßen ein passendes Informations- und Kommunikationssystem (abgekürzt: luK-System), um die (Zusammen-) Arbeit adäquat zu unterstützen und zu sichern. Ein geeignetes luK-System erleichtert dann wiederum die Koordination und Aufgaben können mitunter unabhängiger gestaltet werden. Zudem wird der persönliche oder konzentrierte Druck auf einzelne Entscheidungspersonen oder ausführende Mitarbeiter reduziert, denn die Aufgaben werden auf mehrere „Köpfe“ verteilt. Dies führt nicht nur zur Beschleunigung von Entscheidungen und Arbeiten, sondern auch zu mehr Eigeninitiative, Eigenverantwortung und Perspektiven für jeden Einzelnen.

2. Perspektiven durch die Vermittlung von (Unternehmens-) Werten und Kultur schaffen

Flache hierarchische Strukturen bringen bei Entscheidungs- und Kommunikationsprozessen nicht nur eine größere Eigeninitiative, Eigenverantwortung und genauso erweiterte Handlungs- und Entscheidungsspielräume für jeden Einzelnen mit sich, sie können auch eine bessere und effizientere Verteilung von Aufgaben mit sich bringen.

Diese (neuen) Werte und Verhaltensetiketten in der Kommunikation, Kooperation und Zusammenarbeit sollten in den Werten, der Kultur und/oder dem Leitbild des Unternehmens bzw. der Institution festgehalten werden. Konkrete Werte, dessen Ausleben spürbar wird, führen nicht nur Schaffung von Perspektiven und Visionen, sondern können zudem zu einem gesteigerten kollegialen Bewusstsein führen und somit auch zu einem erhöhten Teamgeist.

Durch das stetige Erinnern oder Leben dieser Kultur und das Verfestigen beispielsweise durch gemeinsame Teamtrainings oder Personalentwicklungsmaßnahmen kann ein gutes soziales Miteinander kreiert werden, das hervorragend in flachen Hierarchien funktionieren kann.

Wird das gute soziale Miteinander im Unternehmensalltag folglich tatsächlich gelebt und gilt für alle als allgemeines „Credo“ der Arbeit, schafft dieses insbesondere auf der sozio-emotionalen Ebene Stabilität und damit eben auch Perspektiven für Mitarbeiter.

3. Perspektiven durch Partizipation schaffen

Perspektiven werden letztlich auch dadurch geschaffen, dass man nicht das Gefühl bekommt, dass jemand anderes über alles bestimmt, ohne Rücksicht auf verschiedene Kriterien zu nehmen.

Flache hierarchische Strukturen vermitteln den Angestellten des Unternehmens oder der Organisation demnach auch Wertschätzung und Partizipation am Geschehen. Durch die horizontale und speziell durch die interdisziplinäre Arbeit, wird Mitarbeitenden die Möglichkeit gegeben, sich aktiv an Entscheidungen oder an der Aufgabenverteilung zu beteiligen.

Dies schafft nicht nur ein persönliches Verantwortungsbewusstsein, mehr Eigeninitiative und gegenseitiges Vertrauen, sondern auch Wertschätzung, Transparenz und vor allem Partizipation – und manchmal sogar noch eine größere Mitarbeiterzufriedenheit.

4. Perspektiven durch Interdisziplinarität schaffen

Einer der wichtigsten Punkte schließt vor allem an die Relevanz der interdisziplinären Arbeit an. Denn nur durch verschiedene Blickwinkel und durch unterschiedliche Perspektiven von verschiedenen Experten und Expertinnen im Unternehmen auf bestimmte Phänomene, Aufgaben oder Konflikte, kann eine gemeinsame Perspektive für die Zukunft geschaffen werden.

Durch die Vereinigung von verschiedenen Personen mit unterschiedlichem Fachwissen und verschiedenen Kenntnis- und Erfahrungsschätzen, können alle Blickwinkel einer Angelegenheit ausreichend betrachtet werden. Vor- und Nachteile dürfen diskutiert und priorisiert werden und schaffen damit, nach einer ausführlichen Betrachtung einer Situation, eine Perspektive und eine Vision für Etwas.

Flache Hierarchien - Fazit

Zusammenfassend können also erstens flache Hierarchien gut funktionieren und bringen darüber hinaus auch noch einige Vorteile mit sich – wenn sie angemessen und passend für das jeweilige Unternehmen eingesetzt werden. Sie bedürfen somit einiger Vorarbeiten und organisatorischer Anpassungen, damit die Umsetzung gelingt.

Auch das Schaffen von Perspektiven ist durch flache Hierarchien nicht unmöglich. Denn Perspektiven und damit verbundene Visionen werden durch bedürfnisorientierte Arbeitsmodelle, eine entsprechende Unternehmenskultur, Partizipation und Interdisziplinarität unterstützt und ermöglicht.

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