Gender Pay Gap: Warum Frauen im Jahr 2021 noch immer weniger verdienen als Männer
Die Gleichstellung der Geschlechter ist im Jahr 2021 immer noch ein großes Thema und in einigen Bereichen noch längst nicht erreicht. Die sogenannte Gender Pay Gap, die den Unterschied des Entgelts pro Zeiteinheit bei einer vergleichbaren beruflichen Tätigkeit von Mann und Frau analysiert, zeigt erhebliche Unterschiede in der Entlohnung von Männern und Frauen auf. So verdienen Frauen in Deutschland beispielsweise immer noch circa ein Fünftel weniger als Männer (Stand: März 2020).
Die Gründe für diese Gender Pay Gap sind vielfältig und gehen auf unterschiedliche Aspekte zurück. In Stellenanzeigen wird man sehr selten die explizite Benennung von Lohnunterschieden zwischen Männern und Frauen lesen können, da sie schlicht weg ein schlechtes Bild auf das Unternehmen werfen würden und zu einem erheblichen Imageschaden wegen Diskriminierungsvorwürfen führen können.
Doch trotzdem können und dürfen Arbeitgeber wegen der Vertragsfreiheit unterschiedliche Personen mit gleicher Tätigkeit ungleich bezahlen – trotz einer Reihe von gesetzlichen Vorgaben, die das eigentlich zu unterbinden versucht. Viele Studien belegen die Ungleichbehandlung zwischen Männern und Frauen daher auch quantitativ und repräsentativ.
Im Nachfolgenden möchten wir Ihnen daher einen Einblick auf eine Auswahl von Faktoren, die zu der Gender Pay Gap führen, geben, und auch die gesetzlichen Richtlinien sowie eine Möglichkeit der gleichen und fairen Bezahlung von Mann und Frau vorstellen.
Geschlechterrollen und -klischees
Stereotype von Männern und Frauen, Geschlechterklischees und typische Rollenbilder des männlichen und weiblichen Geschlechts sind leider noch viel zu oft ein Maßstab in unserer Gesellschaft und führen oftmals zu veralteten Zuschreibungen und Erwartungshaltungen von Mann und Frau.
Diese entstammen zum einen einer konservativen, historischen Entwicklung Deutschlands, in der die Männer lange Zeit als Alleinverdiener betrachtet wurden, während Frauen nicht arbeiteten oder nur zeitweise, vorwiegend in sozialen Tätigkeiten, berufliche Arbeiten ausführen duften. Dieses zeichnete sich auch in der früheren gesetzlichen Gestaltung vom fehlenden Recht der Frau, zu arbeiten, ab.
Diese diffusen Vorstellungen der angeblichen Höherwertigkeit der Männer und ihrer Arbeit ist leider bis heute in unfairen Entlohnungen zu beobachten und muss daher immer wieder diskutiert und selbstverständlich auf lange Sicht verändert werden.
Branchenzugehörigkeit und Berufswahl verantwortlich für Gender Pay Gap
So stellen ebenso die Branchenzugehörigkeit und die Berufswahl einen weiteren Aspekt im Hinblick auf die ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen dar. Oftmals arbeiten insbesondere Frauen in tendenziell schlechter bezahlten Branchen, wie dem Einzelhandel oder in sozialen und pflegerischen Berufen – eine Berufsbranche die stärker von Frauen besetzt wird und sicher auch durch „geschlechtstypische“ Sozialisationsprozesse begünstigt wird.
Berufe in Führungspositionen und/ oder in der Privatwirtschaft werden tendenziell immer noch eher von Männern dominiert. Viele Frauen achten lieber auf eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie, welches sich sowohl in der Berufs- als auch (regionalen) Standortwahl von Privat- und Arbeitsleben bemerkbar macht.
Gender Pay Gap auch abhängig von Wohn- und Arbeitsort
Der Wohn- und Arbeitsort ein folglich ein weiterer Faktor. Im Vergleich zwischen Ost- und Westdeutschland ist der Unterschied der ungleichen Gehälter von Männern und Frauen besonders groß. Auch im Allgemeinen gilt: Jobs in Westdeutschland werden besser vergütet als Jobs in Ostdeutschland und gleiches gilt für Berufe in Süd- oder in Norddeutschland. Zudem werden Jobs in ländlichen Regionen generell schlechter bezahlt als in Städten.
Hier zeigt sich an und für sich also schon eine allgemeine Ungleichheit, die sich zwischen den Geschlechtern jedoch noch extrem verschärft. Denn die Gehaltsspanne von Männern und Frauen, trotz gleichen Standorts, ist immer noch besonders groß.
Diese Spanne wird vor allem darin begründet, dass Betriebe, Firmen und Arbeitgeber in der Stadt meistens größer sind, aber auch mit möglichen einzubüßenden Wettbewerbsvorteilen und Konkurrenzkämpfen zu tun haben, wenn sie schlechter als ihre Konkurrenz vor Ort bezahlen. Qualifizierte Frauen als Arbeitnehmerinnen zu verlieren, weil ein anderes großes Unternehmen mehr Geld bietet, können sich manche Arbeitergeber, auch aus Imagegründen, nicht leisten.
Gleichermaßen beeinflusst die Frauen in den ländlichen Regionen die mitunter bestehende Notwendigkeit des wohnortnahen Arbeitens (z.B. wegen (fehlender) Kinderbetreuungsmöglichkeiten) in ihrer Jobauswahl. Lange Arbeitswege vom Dorf in die Stadt begünstigen somit ebenso die verhältnismäßig schlechtere Bezahlung, eben durch die Wahl des Standorts.
Gender Pay Gap bedingt durch strukturelle Faktoren
Nicht außer Acht gelassen werden können die strukturellen Faktoren, die ebenfalls eine entscheidende Rolle spielen. Sie erklären zu rund drei Viertel die Gender Pay Gap. Neben gesetzlichen Vorgaben, branchenspezifischen und regionalen Unterschieden, ist vor allem der Zusammenhang zwischen Berufserfahrung und Familie bzw. Familiengründung ein strukturelles Problem. Denn viele Frauen scheiden bei der Geburt ihres Kindes oder ihrer Kinder aus dem Berufsleben aus und pausieren manchmal über Jahre. Diese fehlende Berufserfahrung macht sich dann ebenso in den allgemeinen Lohnunterschieden bemerkbar wie in den Aufstiegs- und Karrierechancen.
Zusätzlich arbeiten viele Frauen aufgrund ungleich verteilter, zu leistender häuslicher Care-Arbeit, die immer noch überwiegend von Frauen übernommen wird, nicht mehr in Vollzeit. Hier entsteht die sogenannte Gender Care Gap. Fehlende Kinderbetreuungsmöglichkeiten und fehlende Pflegeangebote verstärken dieses Problem zusätzlich.
Mögliche individuelle Faktoren
Dazu kommen individuelle Faktoren, denn einige Frauen trauen sich beispielsweise in Lohnverhandlungen nicht hart und durchsetzungsfähig zu sein und legen damit eine falsche Bescheidenheit an den Tag. Auch der Berufs- bzw. Stellenwechsel findet bei Frauen weniger oft statt, so dass Karrieren manchmal durch Angst vor Verlusten von Stagnation gekennzeichnet sind und damit weitere Auswirkungen in den Lohnunterschieden mit sich bringen.
Schaut man jetzt auf die gesetzliche Lage, die einen gegensteuernden Mechanismus erzielen soll, finden Sie hier das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und das Entgelttransparenzgesetz. Tatsächlich scheinen Tarifverträge jedoch die aktuell beste vertragliche Variante der fairen und gleichen Entlohnung darzustellen, wie sich aus den nachfolgenden Ausführungen zeigt:
Antidiskriminierungsgesetz
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), auch als Antidiskriminierungsgesetz bekannt, regelt zunächst einmal, dass „Benachteiligungen aus Gründen der […] sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen…“ sind (Quelle: https://www.alumniportal-deutschland.org/karriere/lohnunterschied-verdienst-frauen-maenner/). Dies Gesetz ist damit ebenfalls und gleichermaßen auf die Einstellungsbedingungen, die Arbeitsbedingungen und auch auf den zu zahlenden Arbeitslohn anzuwenden.
Entgelttransparenzgesetz
Dieses Gesetz, kurz EntgTranspG, soll eigentlich genau auf die unfaire Entlohnung von Männern und Frauen wirken, wird aber nach Forschungsergebnissen des WSI (Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut) nur unzureichend angewendet. Es ist seit Sommer 2017 in Kraft getreten und ist als eine Ergänzung zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zu betrachten. Hiernach haben Frauen und Männer einen Anspruch auf die Auskunft der Kriterien und das Verfahren der Entgeltbestimmung bei ihren Arbeitgebern. Allerdings gilt dieses erst ab einer Unternehmensgröße von über 200 Angestellten.
Tarifverträge als ein Mittel gegen ungleiche Bezahlung
Die sogenannten Tarifverträge bieten eine gleiche und damit faire Entlohnung für Männer und Frauen gleichermaßen, denn sie gelten, mit Ausnahme von Führungskräften, für alle Arbeitnehmer, die in tarifgebundenen Betrieben arbeiten. Sie regeln die gleiche Bezahlung, egal welchen Geschlechts und berücksichtigen die Berufserfahrungen der Personen gleichermaßen und fair.
Leider fehlen in vielen Branchen und Betrieben Tarifverträge, da sich viele Arbeitgeber nicht an eine solche Vereinbarung halten oder binden wollen. So seien im Jahr 2020 nur 68% der Arbeitnehmer in tarifgebundenen Betrieben tätig gewesen.
Je nach Branchenzugehörigkeiten variiert die Anzahl der Tarifverträge zusätzlich. Während in den öffentlichen Verwaltungen Tarifverträge eine sehr große Rolle spielen, sind sie in den Branchen des Einzel- und Großhandels oder dem Kfz-Gewerbe verhältnismäßig geringfügig vertreten.
Gender Pay Gap - Fazit
Auch wenn die ungleiche Bezahlung und Entlohnung nicht immer gleich ersichtlich ist, besteht die Gender Pay Gap auch heute noch! Es gilt jeden dafür zu sensibilisieren und in die Verantwortung zu nehmen, um der eigentlich selbstverständlichen, gleichen und damit fairen Entlohnung von Männern und Frauen ein Stück näher zu kommen. Außerdem ist die Politik sowie auch Sie als Arbeitergeber dazu angehalten, strukturelle Faktoren wie die bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Familie zu unterstützen und weiterzuentwickeln.
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- Kategorie: Allgemein
- 18. Mai 2021
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