Stellenbesetzung: intern oder extern?
Wenn im Unternehmen Stellen neu entstehen, oder besetzt werden müssen, stellt sich oft die Frage, was besser ist: Die interne Ausschreibung und Rekrutierung oder die Einstellung eines externen Mitarbeiters?
Beide Varianten haben ihre Vor- und Nachteile. Werfen wir in diesem Beitrag einen gemeinsamen Blick darauf. 🔍
Inhalt
- Vor- und Nachteile genau abwägen
- Eine Personalanalyse schafft Klarheit
- Ablauf der internen Stellenbesetzung
- Was spricht für eine interne Stellenbesetzung?
- Mögliche Herausforderung bei der internen Stellenbesetzung
- Was spricht für eine externe Stellenbesetzung?
- Warum sollten Arbeitgeber eine strategische Stellenbesetzung anstreben?
- Fazit
Vor- und Nachteile genau abwägen
Während zunächst eine interne Besetzung günstiger erscheint, da man die Mitarbeiter oft bereits kennt und das Unternehmen sich teure Inserate in Zeitungen oder auch Stellenportalen sparen kann, ist diese Tatsache zu kurz gedacht.
Es steckt nämlich doch deutlich mehr hinter einer internen Rekrutierung. Auch diese kann teure Folgen mit sich bringen, an die man im ersten Moment nicht denken mag.
Doch auch die externe Rekrutierung hat ihre Besonderheiten, die oft zu Beginn eines Rekrutierungsprozesses nicht absehbar sind.
Aus dem Grund empfiehlt es sich für Unternehmen, mit den Fachabteilungen in den Dialog zu gehen und die Vor- und Nachteile im Detail gegeneinander abzuwägen.
Denn auch das Stellenprofil und die Grundlagen der Stelle spielen oftmals eine tragende Rolle, die für oder gegen die interne bzw. externe Rekrutierung sprechen mag.
Um sich als Unternehmen also vor Fluktuation, hohen Kosten und Unzufriedenheit zu schützen, sollten Sie sich die Vor- und Nachteile ganz genau ansehen und basierend darauf zu einer Entscheidung kommen. Oder Sie ziehen beide Rekrutierungsformen in Betracht.
Oftmals ist eine interne Ausschreibung Bestandteil der Betriebsvereinbarung und darf nicht einfach umgangen werden.
Eine Personalanalyse schafft Klarheit
Verlässt ein Mitarbeiter das Unternehmen, da er sich umorientiert, so ist meist eine kurzfristige Stellenbesetzung notwendig. Anders ist dies der Fall, wenn eine Person nach vielen Jahren in den Ruhestand geht und die Neubesetzung und Übergabe deutlich länger planbar sind.
Wichtig ist es, gemeinsam mit Fachabteilung und Personalabteilung die Stelle genau zu analysieren und gegebenenfalls auch neuen Voraussetzungen anzugleichen.
Vielleicht hat sich am grundlegenden Stellenprofil etwas verändert oder die Stelle soll in Zukunft völlig neu aufgestellt sein?
Um die richtige Besetzung zu finden, ist eine Personalanalyse wichtig. Durch sie werden die Kompetenzen, Qualifikationen und auch notwendigen Eigenschaften der potenziellen Bewerber erst deutlich.
Erst danach lohnt es sich, Vor- und Nachteile der beiden Beschaffungswege gegeneinander abzuwägen.
So läuft die interne Stellenbesetzung ab
Eine interne Beschaffung von Personal geht meist deutlich schneller und unkomplizierter. Doch oft trügt dieser Schein. Sie beginnt meist mit einer Ausschreibung am schwarzen Brett, im Intranet oder einer Rundmail.
So können sich Mitarbeiter auf die Stelle bewerben, die das Unternehmen bereits kennen. Auch befristete Verträge können womöglich so schnell und unkompliziert zu Festverträgen werden.
Meist steigert diese Variante auch die Identifikation der Belegschaft mit dem Arbeitgeber, da man sich innerhalb des Unternehmens verändern kann.
Besonders attraktiv wird diese Möglichkeit, wenn der Arbeitgeber mögliche Lücken in der Qualifikation, den Kompetenzen oder Skills mit Seminaren füllt und so die Mitarbeiter schon eine gewisse Zeit vorher auf die neue Stelle vorbereitet.
Natürlich ist dies meist mit einem enormen Einsatz an internen Ressourcen verbunden. Dennoch kann es sich im Gegensetz zu extern ausgeschriebenen Bewerbungsverfahren durchaus lohnen.
Was spricht für eine interne Stellenbesetzung?
Ein klarer Vorteil der internen Stellenbesetzung liegt darin, dass das Unternehmen zunächst den Mitarbeitenden die Chance einräumt, sich zu bewerben. Das zeugt von Wertschätzung und Vertrauen.
Meist ist der Aufwand an Ressourcen (investierte Zeit, Kosten) deutlich geringer als bei einer externen Stellenbesetzung. Das Unternehmen kennt den Mitarbeiter schon und so entfällt nicht nur die Probezeit.
Es besteht damit auch nicht die Gefahr, dass sich der neue Mitarbeiter umorientiert und das Unternehmen kurzfristig wieder verlässt.
Dadurch, dass es interne Referenzen zur Stellenbesetzung gibt, sinkt außerdem das Risiko einer Fehlbesetzung mit hohen Folgekosten.
Mögliche Herausforderungen bei der internen Stellenbesetzung
Natürlich kann es bei einer internen Stellenbesetzung zu Rivalitäten kommen. Besonders dann, wenn sich mehrere Personen auf die Stelle bewerben. Der Chef fühlt sich vielleicht pikiert und die Kollegen aus dem alten Team übergangen.
Gut ist aber für den Betrieb, dass das Gehalt etwa dem vorherigen angepasst werden kann. Allerdings bedeutet die interne Rekrutierung gleichzeitig, dass möglicherweise weiterhin Betriebsblindheit besteht und keine neuen Ideen und Sichtweisen von außen in den Betrieb kommen, die den Alltag nur bereichern können.
Beachten Sie jedoch: Bei der internen Besetzung wird auch eine andere Stelle frei, die wieder neu bewertet und neu besetzt werden muss. So stellt sich die Frage nach interner oder externer Besetzung erneut.
Was spricht für eine externe Stellenbesetzung?
Stellenausschreibungen bei der externen Stellenbesetzung lassen sich schnell online oder in Printmedien veröffentlichen.
Immer beliebter wird auch der Einsatz der sozialen Medien und der Mitarbeiterempfehlung. Hier erhalten die Unternehmen sehr viele Bewerbungen, die sie alle zunächst sichten müssen. Alternativ kann diese Tätigkeit auch eine Personalvermittlung oder ein Headhunter übernehmen.
Finden zu dem Zeitpunkt Personalmessen statt oder sind Bewerbertage geplant, so können Unternehmen auch diese als Personalmarketing-Plattform und für Ihre externe Rekrutierung nutzen.
Die Unternehmen profitieren von einer großen Anzahl und damit einer inspirierenden Auswahl an Bewerbern. Zudem haben sie mehr Möglichkeiten, den Wunschkandidaten unter diesen auszumachen.
Außerdem sind Betriebsblindheit und Routine ausgeschlossen, da externe Bewerber immer neue Eindrücke mitbringen und das Team und den Betrieb durchaus beleben können.
Natürlich ist das Risiko einer Fehlbesetzung vorhanden. Trotzdem ist meist eine externe Stellenbesetzung eine gute Möglichkeit, neuen Schwung in ein bestehendes Team zu bringen.
Es fällt zwar eine gewisse Zeit der Einarbeitung an, aber diese macht sich schnell bezahlt, denn so entsteht bereits eine Bindung zu den anderen Teammitgliedern.
Außerdem werden Prozesse noch einmal nach dem Lehrbuch gelehrt, was oft auch die anderen Teammitglieder motiviert und deren Kenntnisse in einigen Prozessen erneut auffrischt.
Warum sollten Arbeitgeber eine strategische Stellenbesetzung aus externen und internen Mitarbeitern anstreben?
Eine gute Mischung in einem Betrieb besteht aus externen und internen Rekrutierungen. Diese sorgt dafür, dass immer wieder neue Blickwinkel und Impulse ins Unternehmen kommen, ohne dass zu viel des Traditionellen und Vorhandenen verloren gehen.
Dabei bleiben auch die Kosten und der Aufwand in einem guten Verhältnis. Denn nicht extern zu rekrutieren heißt nicht immer Geld zu sparen.
Schließlich können auch intern Komplikationen bei der Stellenbesetzung auftreten und Seminare oder andere Weiterbildungen relevant werden, um die bereits bestehenden Mitarbeiter auf die neuen Aufgaben und die neue Stelle vorzubereiten.
Von großer Bedeutung ist eine durchdachte Personaldiagnostik, die langfristig ausgerichtet ist und damit eine gute Entscheidungsgrundlage für das Recruiting sicherstellt.
Oft sind auch die Kompetenzen oder Berufsfelder entscheidend, die es vielleicht im Betrieb noch gar nicht gibt. Möglicherweise sind die Studiengänge neu und so besteht die Möglichkeit, extern die ersten Absolventen für diese Bereiche zu gewinnen.
Manchmal kann es auch sinnvoll sein, ehemalige Mitarbeiter wiedereinzustellen. Das sogenannte Rehiring hat viele Vorteile und spart z. B. Zeit und Kosten bei der Einarbeitung.
Fazit: Alles eine Frage der Perspektive
Grundsätzlich sind beide Arten der Stellenbesetzung, intern und extern, mit Vor-und Nachteilen verbunden.
Während bei der internen Stellenbesetzung das Risiko einer Fehlbesetzung relativ gering ist, ist bei einer externen Stellenbesetzung Betriebsblindheit und Routine unwahrscheinlich. Außerdem bestehen mehr Möglichkeiten, aus einer großen Anzahl an Bewerbern den besten Kandidaten auszuwählen.
Ideal ist ein Mix aus externen und internen Rekrutierungen. Eine gute Personaldiagnostik schafft die Grundlage für effektives Recruiting.
Wie sieht es in Ihrem Unternehmen mit der Stellenbesetzung aus? Sind Sie Team intern oder Team extern? Wir freuen uns auf Ihren Kommentar! 😀
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Bildquelle: „Unbekannte Bewerber warten“ ©dima_sidelnikov – istockphoto.com, „mathematische Analyse“ ©jezebel.com – giphy.com, „Begrüßung im Team“ ©MOODMAN – giphy.com
- Kategorie: Personalmanagement, Recruiting
- 23. Juni 2022
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