Krankmeldung: Diese rechtlichen Vorschriften sollten Sie kennen
Es versteht sich von selbst, dass ein berufstätiger Mensch in der Regel nicht arbeiten kann, wenn es ihm gesundheitlich nicht gut geht. Schließlich lässt sich in so einem Zustand nicht die volle Leistung abrufen. Und je nach Krankheit besteht für die restlichen Mitarbeiter vielleicht auch eine Ansteckungsgefahr, sodass unter Umständen auch noch mehr Mitarbeiter der Arbeit fernbleiben müssen.
Daraus ergibt sich der folgende Grundsatz: Wer krank ist, sollte immer besser zu Hause bleiben, um sich möglichst gut und schnell auszukurieren. Nur so ist er schnell wieder fit und kann am Arbeitsplatz erscheinen, ohne während des Genesungsprozesses die Kollegen anzustecken.
Für Sie als Arbeitgeber dürfte es sicher keine unbekannte Situation sein, aber dennoch ist sie für Chefs durch und durch unangenehm: Ein Mitarbeiter meldet sich krank, und plötzlich stehen Sie ohne Vollbesetzung da. Möglicherweise mit einer wichtigen Position, die nun erstmal unbesetzt ist. Und auf einmal müssen Sie dafür Sorge tragen, dass trotz dieses plötzlichen Ausfalls der Betrieb so reibungslos wie möglich weiterläuft.
Nicht wenige leitende Angestellte stellen sich in derartigen Szenarien die Frage, ob der betroffene Mitarbeiter auch tatsächlich krank ist oder ob er einfach nur “blau macht”.
Wie die rechtliche Lage zur Krankmeldung für Sie als Arbeitgeber konkret aussieht, erfahren Sie in diesem Artikel.
Zeitpunkt der Krankmeldung
Prinzipiell gibt es vom Gesetz her keinen genau festgelegten Zeitpunkt, bis wann eine Krankmeldung bei Ihnen vorliegen muss. Die allgemeine Antwort auf diese Frage lautet: „So schnell wie möglich„. Jeder Mitarbeiter ist Ihnen gegenüber verpflichtet, im Falle einer Arbeitsunfähigkeit durch gesundheitliche Probleme eine Krankmeldung vorzulegen, sobald diese Arbeitsunfähigkeit (von einem Arzt) festgestellt wurde.
Der beste Zeitpunkt einer Krankmeldung ist also noch am selben Tag der Erkrankung – optimalerweise noch morgens vor Arbeitsbeginn. Darüber hinaus ist es für Sie als Arbeitgeber noch wichtig zu wissen, wie lange der entsprechende Mitarbeiter aller Voraussicht nach der Arbeit fernbleiben wird.
Nachfrage bei Krankmeldung erlaubt?
Es ist Ihnen als Vorgesetzter grundsätzlich gestattet, bei Ihren Mitarbeitern nach den Gründen für eine Krankmeldung zu fragen. Allerdings sind diese befragten Mitarbeiter nicht dazu verpflichtet, Ihnen darüber eine entsprechende Auskunft zu erteilen. Diese Informationen unterliegen nach wie vor dem Schutz der Privatsphäre Ihres Mitarbeiters.
Daher dürfen Sie als Arbeitgeber zwar schon solche Nachfragen stellen – jedoch liegt dabei die Wahl beim Arbeitnehmer, ob er Ihnen darauf eine Antwort gibt oder nicht. Des Weiteren muss rechtlich Folgendes sichergestellt sein: Wenn Ihr Angestellter in solchen Szenarien keine Antworten auf Ihre Fragen gibt, darf dies für ihn keine negativen Konsequenzen haben.
Änderung in 2022: Die elektronische Krankmeldung
In der Politik ist die Digitalisierung nach wie vor ein sehr großes Thema. Und mithilfe der Digitalisierung kann an vielen Stellen im deutschen System unnötige Bürokratie immer mehr abgebaut werden. Und genauso verhält es sich auch bei der Krankmeldung für Arbeitnehmer.
Bereits im September 2019 wurde vom Bundestag die Einführung einer elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beschlossen, die eigentlich zum 1. Januar 2022 starten sollte. Der Termin wurde nun um ein halbes Jahr auf den 1. Juli 2022 verlegt.
Wie die Krankmeldung erfolgen muss
Auch über die Art und Weise der Krankmeldung gibt es vom Gesetz her keine wirkliche Norm, die unbedingt eingehalten werden müsste. Jede Firma regelt für sich selbst, auf welche Weise es die Krankmeldungen der Angestellten entgegennehmen und abwickeln möchte.
Für Sie ist es hauptsächlich wichtig, dass die Krankmeldungen Ihrer Mitarbeiter möglichst schnell bei Ihnen vorliegen – am besten direkt nach dem Feststellen der Arbeitsunfähigkeit. So sind die betroffenen Angestellten auch auf der sicheren Seite.
Diese Regelung ist im Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) im § 5 festgelegt. Dort steht, dass ein Arbeitnehmer im Falle einer Arbeitsunfähigkeit dazu verpflichtet ist, den Arbeitgeber so schnell wie möglich über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer in Kenntnis zu setzen.
Sollte einer Ihrer Angestellten Sie jedoch nicht rechtzeitig über solch einen Krankheitsfall informieren, haben Sie unter anderem die Befugnis, dem entsprechenden Mitarbeiter deshalb eine Abmahnung zu erteilen. Nicht selten verlangen Unternehmen von ihren Mitarbeitern, dass sie im Krankheitsfall per Telefon Bescheid sagen oder ihren Arbeitgebern diesbezüglich eine Mail zukommen lassen.
Wenn sich jemand nicht krank meldet
Wie bereits erwähnt, sind Sie als Arbeitgeber dazu berechtigt, Ihren Angestellten eine Abmahnung zu erteilen, wenn diese unentschuldigt dem Arbeitsplatz fernbleiben. Denn in solchen Fällen wird gegen die Meldepflicht verstoßen. Das bedeutet jedoch nicht, dass es Ihnen in derartigen Szenarien gestattet ist, Ihre Angestellten ohne Weiteres zu entlassen. Sie können einem Mitarbeiter spätestens erst dann kündigen, wenn dieser bereits mindestens einmal abgemahnt worden ist.
Es gibt aber auch Situationen, in denen es dem Arbeitnehmer aufgrund der Umstände nicht möglich ist, sich selbst arbeitsunfähig zu melden – zum Beispiel, wenn er ins Koma fällt. Falls die Umstände in etwa so aussehen, hat der betroffene Mitarbeiter auch keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu befürchten.
Wenn kein Attest vorgelegt wird
Es ist bei jedem Unternehmen anders geregelt, auf welche Art und Weise sich die Angestellten krankmelden dürfen. Doch egal wie eine Krankmeldung auch erfolgt – am Ende muss man als Arbeitnehmer immer ein ärztliches Attest vorlegen. Sollte ein zuvor erkrankter Mitarbeiter in so einem Fall hinterher kein Attest vorlegen, so verstößt dieser ebenfalls gegen die Meldepflicht.
Außerdem erhärtet sich bei einer fehlenden Krankschreibung oftmals der Verdacht, dass der krankgeschriebene Arbeitnehmer gar nicht wirklich krank ist oder war. Falls noch mehr Anhaltspunkte diesen Verdacht untermauern sollten, ist es Ihnen als Arbeitgeber sogar gestattet, diesem Angestellten fristlos zu kündigen. Schließlich lautet einer der Grundsätze in unserer Arbeitswelt, dass kein Arbeitnehmer unentschuldigt fehlen darf.
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Es gibt nicht gerade wenige Krankheiten, die bei Mitarbeitern für einen äußerst langwierigen Krankheitsverlauf sorgen können, sodass betroffene Angestellte oft sogar über mehrere Wochen und Monate nicht arbeiten gehen können. Für solche Fälle gibt es die sogenannte „Lohnfortzahlung“. Sie als Arbeitgeber haben dabei die Pflicht, bei einer längeren Erkrankung einer Ihrer Mitarbeiter ihm das zustehende Gehalt für weitere sechs Wochen in vollständiger Summe auszuzahlen.
Sobald die sechs Wochen um sind, wird diese Lohnfortzahlung von der Krankenkasse des Arbeitnehmers übernommen. Allerdings müssen Sie dabei beachten, dass Sie einem Mitarbeiter eine solche Lohnfortzahlung erst dann gewähren müssen, wenn dieser Mitarbeiter schon mindestens vier Wochen in der Firma arbeitet. Diese Regelungen der Entgeltfortzahlung betreffen auch Krankheitsfälle mit COVID-19.
Kündigung im Krankheitsfall
Sollte sich ein Arbeitnehmer zu oft krankmelden und nicht zur Arbeit erscheinen, haben Sie die rechtliche Befugnis, diesen Mitarbeiter zu entlassen. Krankheitsfälle sind im Kündigungsschutz nämlich nicht mit inbegriffen, auch wenn viele dies häufig annehmen. Wenn ein Angestellter sich also zu oft krankmeldet, dann kann dies ebenfalls ein gültiger Kündigungsgrund für diesen Angestellten sein.
Vor allem bei Krankheitsverläufen, die dafür sorgen, dass ein Mitarbeiter über sechs Wochen im Jahr dem Arbeitsplatz fernbleibt (ohne Aussicht auf zukünftige Besserung), kann die Krankheit selbst zu einem rechtlich geltenden Kündigungsgrund werden.
Fazit: Arbeitsrechtliche Vorgaben bei Krankmeldung im Blick behalten
Für Berufstätige in leitenden Positionen ist es nie angenehm, wenn sich Mitarbeiter krankmelden. Und viele Arbeitgeber wissen oft nicht, wie in solchen Fällen die arbeitsrechtliche Lage sowohl für sie selbst als auch für ihre Mitarbeiter aussieht. Achten Sie daher stets darauf, dass sich dabei rechtlich alles im korrekten Rahmen befindet. Schauen Sie also unter anderem, dass Ihnen bei Krankmeldungen Ihrer Mitarbeiter immer möglichst schnell ein schriftliches Attest vorliegt.
Doch Sie sollten auch darauf achten, dass Sie nichts tun, was Sie rechtlich nicht dürfen – wie beispielsweise einem Mitarbeiter Nachteile schaffen, nur weil dieser Ihnen nicht den Grund für die Krankschreibung mitteilen wollte. Doch je mehr Sie und Ihre Mitarbeiter sich bei diesem Thema an arbeitsrechtliche Vorgaben halten, desto weniger problematisch wird dann auch die Krankmeldung von allen Beteiligten empfunden.
Fanden Sie den Artikel hilfreich? Wir freuen uns über Ihren Kommentar.
Interessiert an unserem Produktportfolio?
Sie sind auf der Suche nach einer reichweitenstarken und individuellen Stellenanzeige oder möchten Ihr Employer-Branding etwas aufleben lassen? Kein Problem, wir haben mit Sicherheit das perfekte Produkt für Sie. Auch spezielle Leistungen, um noch mehr Reichweite generieren zu können finden Sie bei uns im Portfolio. Schauen Sie doch einfach mal vorbei!
- Kategorie: Personalmanagement, Arbeitsrecht
- 03. Februar 2022
Verwandte Artikel
Mangelnde Körperhygiene am Arbeitsplatz: Was können Arbeitgeber tun?
Sucht am Arbeitsplatz: Wie Arbeitgeber richtig reagieren
