Nachfolgeplanung: Heute schon an morgen denken

Das Thema Nachfolgeplanung ist ein wichtiger Teil der Personalentwicklung, über den Sie auch rechtzeitig nachdenken sollten. Die Nachfolgeplanung zielt nämlich darauf ab, dass die Schlüsselpositionen in Ihrem Unternehmen frühzeitig und anforderungsgerecht neu besetzt werden.

Sollten Führungs- sowie Fachpositionen frei werden, geht die Suche nach potenziellen Nachfolger*innen los, welche qualitativ sowie quantitativ für den Job geeignet sind. Gerade bei den höheren Positionen kann es etwas dauern, bis man den geeigneten Nachfolger*in gefunden hat.

Natürlich ist es für Sie am besten, wenn Sie die Stellen mit Nachwuchskräften aus Ihrem Unternehmen besetzen. Die Nachfolgeplanung betrifft allerdings nicht nur die Schlüsselpositionen, sondern auch Positionen in der Geschäftsführung. Die Nachfolgeplanung ist allerdings viel mehr als nur die Suche nach neuen Kandidat*innen für frei werdende Führungspositionen.

Das Management der Nachfolge umfasst auch die Identifikation der wichtigsten Positionen in Ihrem Unternehmen sowie die Einschätzung des Risikos, wenn diese Schlüsselstellen zunächst einmal nicht besetzt werden. Daneben umfasst dies ebenso die Identifizierung potenzieller Kandidat*innen sowie gezielte Maßnahmen zur Personalentwicklung sowie -beschaffung.

Für die letztgenannten Punkte wird ein sogenannter Laufbahnplan benötigt. Ein besonderes Augenmerk liegt hierbei auf das Aufsteigen der Kandidat*innen in der Hierarchie Ihres Unternehmens. Alternativ können Sie den Laufbahnplan auch auf fachliche Aspekte auslegen.

Des Weiteren kann diese Planung auf Projekte ausgelegt werden. Gerade kleinere Unternehmen haben hierdurch mehr Möglichkeiten zur Gestaltung, weil die Aufstiegsmöglichkeiten hier meistens begrenzt sind.

Aufgrund der demografischen Entwicklung gehen in den nächsten Jahren in vielen Unternehmen eine Vielzahl von Personen in Führungspositionen in den Ruhestand. Durch geburtenschwache Jahrgänge wurde den Unternehmen das Rekrutieren neuer Mitarbeiter*innen erschwert.

Im Zusammenhang mit dem Bereich der Personalgewinnung ist die Laufbahnplanung ein sehr wichtiger Attraktivitätsfaktor. Studien beweisen, dass gerade Karriere- sowie Aufstiegsmöglichkeiten ein wichtiger Faktor für die Arbeitgeberwahl sind. Die Schlüsselpositionen in den Betrieben werden heutzutage nicht mehr nur durch Führungskräfte besetzt.

Sie sollten jetzt vermehrt auch andere Laufbahnformen ins Auge fassen. Der Personenkreis vergrößert sich aufgrund von zunehmenden Spezialisierungen ebenfalls auf Fachkräfte im gewerblichen sowie Angestellten-Bereich. Natürlich müssen Sie damit rechnen, dass Laufbahn- sowie Nachfolgeplanung und die damit zusammenhängen Organisations- sowie Personalentwicklungsmaßnahmen Kosten erzeugen.

Eine nicht besetzte Schlüsselposition verursacht im Endeffekt aber höhere Kosten. Um neue Mitarbeiter*innen beziehungsweise passende Nachfolger*innen zu gewinnen, sollten Sie in Ihrem Unternehmen attraktive Entwicklungs- sowie Karrieremöglichkeiten zu bieten haben. Denn wenn diese Möglichkeiten fehlen, müssen Sie damit rechnen, dass sowohl die Kosten als auch die Aufwände für Personalrekrutierung steigen.

Bei der Nachfolgeplanung sollten Sie darauf achten, dass die Kandidat*innen ausreichend vorbereitet sind. Dies hätte zur Folge, dass Ihre neu besetzte Führungskraft überfordert ist, wodurch es zum Scheitern kommt. Es ist wichtig, dass Sie Ihren Nachwuchskräften genügend Unterstützung zur Verfügung stellen.

Ein Problem in deutschen Unternehmen ist, dass viel Unternehmenswissen lediglich in den Köpfen der Wissensträger*innen vorhanden ist. Gerade, wenn diese Personen aus dem Unternehmen aussteigen, kann es zu einem sogenannten Wissensverlust kommen. Mit der Herstellung einer langfristigen Nachfolge kann diese Gefahr allerdings minimiert werden.

Diese systematische Laufbahnplanung hat noch einen weiteren Vorteil: Die involvierten Nachwuchskräfte sind durch die permanente Höherqualifizierung motivierter bei der Erledigung ihrer Aufgaben. Des Weiteren fühlt sich Ihre Nachwuchskraft stärker mit Ihrem Unternehmen verbunden. Hierdurch besteht auch weniger die Gefahr, dass es zu einem Arbeitgeberwechsel kommt.

Die Planung der Nachfolge ist allerdings keine Aufgabe Ihrer Personalabteilung. Es ist eine Ihrer zentralen Aufgaben beziehungsweise der eines Ihrer Vertreter*innen. Die Aufgaben umfasst sowohl die Nachwuchsförderung als auch die Potenzialerkennung.

Woran können Sie eine Schlüsselposition erkennen?

Die sogenannten Schlüsselpositionen betreffen keine speziellen Hierarchiestufen beziehungsweise einen bestimmten Bereich. Sie können diese in Ihrem Betrieb in allen Bereichen finden. Nachstehend werden ein paar Beispiele für Schlüsselpositionen genannt:

Verantwortliche im Vertrieb, welche über 75 % der Kundenkontakte halten
Schweißer in einer Stahlbaufirma, der zum Beispiel als einziger eine gewisse Sicherheitsprüfung vornehmen kann
Ein Meister in einer Produktionsfirma, der die Kerntechnologie in die Firma eingeführt hat und als einziger alle Prozessparameter kennt.

Um Schlüsselpositionen zu erkennen, können Sie folgende Kriterien zu Grunde legen:

Welche Tragweite haben die Entscheidungen des Stelleninhabers?
Welche Auswirkungen haben diese entsprechenden Entscheidungen?
Wie viel Führungsverantwortung hat die Stelleninhaberin?
Welches Spezialwissen wird benötigt?
Dauer, Kosten sowie Zeitaufwand zur Neubesetzung der Stelle
Dauer sowie Kosten zur Einarbeitung des Nachfolgers

Es gibt verschiedene Arten von Laufbahnen: Führungs-, Fach- sowie Projektlaufbahn. Die entsprechende Art richtet sich nach Zusammensetzung der Belegschaft, Unternehmensgröße sowie Art der Prozesse. Die bekannteste Art der Laufbahn ist die Führungslaufbahn. Sie kennzeichnet sich vor allem durch zunehmende personelle Verantwortung sowie steigende Entscheidungsmöglichkeiten.

Diese Laufbahnart gibt es vor allem in größeren Firmen. Für eine Vielzahl von Nachwuchskräften ist es die Laufbahn, die ihnen am attraktivsten erscheint. Anreize sind hierbei sowohl das Ansehen als auch das damit verbundene höhere Einkommen.

Gerade in kleineren Unternehmen ist die Fachlaufbahn sehr beliebt. Hierbei besteht der Anreiz darin, dass Ihre Nachwuchskräfte sich als Expert*innen in speziellen Bereichen weiterentwickeln können. Es ist wichtig, Ihrer Nachwuchskraft hierbei genügend Anerkennung zukommen zu lassen.

Die dritte Laufbahnart, die Projektlaufbahn, eignet sich sowohl für kleinere als auch für größere Firmen. Ihre Talente bekommen von Ihnen die Chance, für eine bestimmte Zeit seine / ihre Eignung für eine gewisse Führungs- oder Fachlaufbahn zu testen. Interessant ist, dass das Projekt von Ihnen auch noch entsprechend angepasst werden kann, wie zum Beispiel, dass das Budget des Projekts von 10.000,00 € auf 100.000,00 € erhöht werden kann.

Wie läuft der Prozess der Nachfolgeplanung genau ab?

Für diesen Prozess kann man drei Phasen definieren. Zunächst beginnt die Vorarbeitungsphase mit der Feststellung des Nachfolgebedarfs. Des Weiteren wird ein grober Fahrplan entwickelt. Durch Sie wird für die entsprechende Stelle ein Anforderungsprofil erstellt. Diese Phase geht mit dem Auswahlprozess des Nachfolgers in die Durchführungsphase über.

Hier geht es vor allem darum, den Stellenwechsel beziehungsweise den Austritt des Übergebenden sowie den Eintritt des Nachfolgers zu planen. Des Weiteren muss in dieser Phase geplant werden, wie die Übergabe des Wissens erfolgen soll.

Dieser ganze Prozess endet in der sogenannten Abschlussphase. Dies dient ebenfalls zur wertschätzenden Verabschiedung des Übergebenden. Des Weiteren wird geprüft, was Sie noch unternehmen müssen, bevor die Übergabe erfolgen kann.

Wie viel Zeit sollten Sie für diesen ganzen Prozess einplanen?

Als zeitlicher Aufwand sollten Sie nicht nur Wochen einplanen. Immerhin wollen Sie den perfekten Nachfolger*in für die Führungsposition finden. Für die Unternehmensnachfolge können Sie beispielsweise auch mit einem Entwicklungszeitraum zwischen fünf und zehn Jahren rechnen.

Einen großen Einfluss auf die Dauer dieses Nachfolgeprozesses haben zum Beispiel Laufbahn- sowie Nachfolgestrategien. Wenn Sie beispielsweise „fertige“ Nachfolger*innen auswählen, ist der Zeitraum kürzer, als wenn Sie interne Führungs- und Fachkräfte erst ausbilden und auf die entsprechenden Aufgaben vorbereiten müssen.

Auch wenn die zweite Variante etwas länger dauert, zahlt sie sich in den meisten Fällen für Sie aus. Ihre Mitarbeiter*innen, die auf die entsprechende Führungsaufgabe vorbereitet werden, gehen ihre Arbeit viel motivierter an. Natürlich kann es auch vorkommen, dass Sie nicht sofort einen Nachfolger*in finden.

Damit diese Führungsposition nicht vakant ist, gibt es unterschiedliche Übergangslösungen, damit Sie in Ruhe nach dem geeigneten Nachfolger*in suchen können. Erst einmal gibt es die Möglichkeit des Interim-Managements. Hierbei wird für eine kurze Zeit eine erfahrene Führungskraft für die vakante Stellung eingestellt. Diese Variante sollte allerdings nur für eine kurze Zeit erfolgen.

Eine weitere Möglichkeit, altersbedingt ausscheidende Mitarbeiter*innen im Unternehmen zu halten, ist, die Lebensalterszeit zu verlängern. Dies kann in einem Zeitraum von zwei bis vier Jahren erfolgen. Diese Variante ist besonders geeignet, wenn die Führungs- oder Fachkraft diese Verlängerung auch wünscht. Es besteht ebenfalls eine hohe Bereitschaft, das Wissen an den Nachfolger*in weiterzugeben.

Welche Punkte sind Ihnen als Arbeitgeber bei der Nachfolgeplanung wichtig? Lassen Sie uns gerne einen Kommentar da!

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