Personalentwicklungsplanung: Investieren Sie in die Stärken Ihrer Mitarbeiter
Der Erfolg Ihres Unternehmens hängt auch davon ab, ob Sie frühzeitig und angemessen in Ihre Mitarbeiter investieren, um Ihre strategischen Ziele zu erreichen und zukunftsfähig zu bleiben. Eine durchdachte Personalentwicklung unterstützt Sie dabei, Kompetenzen aufzubauen, neue Potenziale zu gewinnen und Mitarbeiter auf Dauer zu binden. Erkunden Sie mit uns ein HR-Thema, das angesichts des Fach- und Führungskräftemangels topaktuell ist.
Inhalt
Eine gute Informationskultur fördert die interne Ideenkultur
Vorab gilt es, zwei wesentliche Aufgabenbereiche des Personalmanagements zu unterscheiden: Während sich die Planung des Personalbedarfs mit der Frage „Wie viele Mitarbeiter werden benötigt?“ beschäftigt, widmet sich die Planung der Personalentwicklung der Frage „Welche Fähigkeiten werden benötigt, um heute und morgen erfolgreich zu sein?“. Personalentwicklung ist damit ein zentrales Element der strategischen Unternehmensführung und geht Hand in Hand mit der Organisationsentwicklung.
Durch gezielte Entwicklungsmaßnahmen soll zum einen sichergestellt werden, dass alle oder ausgewählte Mitarbeiter über die notwendigen Stärken, Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen, um den aktuellen und zukünftigen Herausforderungen in ihren Bereichen gerecht zu werden. Zum anderen soll mittel- und langfristig sichergestellt werden, dass die Organisation insgesamt personell flexibler, anpassungsfähiger und krisenfester wird.
Der Erfolg einer strategisch ausgerichteten Personalentwicklung (PE) ruht auf mehreren Schultern: Die Personalabteilung koordiniert die erforderlichen Entwicklungsprogramme und Schulungsangebote. Vorgesetzte identifizieren den Entwicklungsbedarf bei den Mitarbeitern in ihren Bereichen und unterstützen und begleiten die Umsetzung förderlicher Maßnahmen. Die Geschäftsführung setzt die übergeordneten strategischen Ziele, die mit kompetentem Personal realisiert werden sollen, und stellt der Personalabteilung die entsprechenden Budgets bereit. Auch die Mitarbeiter selbst können einen wichtigen Part haben, indem sie Vorschläge zur Verbesserung und Weiterqualifizierung einbringen können.
Wird die strategische Komponente der Personalentwicklungsplanung unterschätzt, kann dies erhebliche Folgen nach sich ziehen. Leistungsträger bleiben möglicherweise unentdeckt und ungenutzt, Fehlbesetzungen nicht behoben. Dies kann sich auf die Produktivität, die Effizienz und die Innovation insgesamt auswirken. Mangels Entwicklungsmöglichkeiten und Perspektiven wandern Mitarbeiter möglicherweise schneller ab. Wertvolles fachliches Wissen und Erfahrung können so für das Unternehmen verlorengehen.
Die durch Abwanderung freigewordenen Positionen müssen wiederum über kostenintensive Recruiting-Maßnahmen neu besetzt werden – das ist unter den aktuellen Bedingungen am Arbeitsmarkt eine echte Herausforderung. Langfristig besteht also auch die Gefahr, dass Ihr Unternehmen ohne kompetente Fach- und Führungskräfte seine Wettbewerbsfähigkeit verlieren kann.
Auch auf die Kundenzufriedenheit kann sich die Entwicklung negativ auswirken. Unzureichend geschulte oder demotivierte Mitarbeiter können den Kundenservice beeinträchtigen, was wiederum zu unzufriedenen Kunden und potenziellen Umsatzverlusten führt. Da Personalkosten in der Regel einen großen Anteil der Gesamtkosten ausmachen, ist es vorteilhafter, die Budgets im HR-Bereich vorausschauend einzusetzen und durch Personalentwicklungsmaßnahmen unnötige Ausgaben von vornherein zu vermeiden.
Aufgaben der Personalentwicklungsplanung
Der Personalentwicklungsplanung kommt die wichtige Aufgabe zu, alle möglichen Risiken für Ihr Unternehmen in Bezug auf die Personalstrategie zu erkennen, zu bewerten und entsprechende Lösungsansätze zu entwickeln. Dafür müssen verschiedene Detailaufgaben bearbeitet werden:
- Strategie: Welche Aufgaben sind auf Personalebene zu lösen, um entscheidungs-, handlungs- und wettbewerbsfähig zu bleiben? Das beinhaltet die Definition von strategischen Herausforderungen, die mittels Personalplanung gelöst werden sollen.
- Bedarfsanalyse: Welche Qualifikationen werden wo benötigt? Wann werden Angebote Aus- und Weiterbildung benötigt: berufseinführend, ausbildungs- und berufsbegleitend oder am Arbeitsplatz? Welche Zielgruppen stehen im Mittelpunkt von Maßnahmen: einzelne Mitarbeiter, ganze Geschäftsbereiche oder bestimmte Mitarbeitergruppen? Dazu gehört die systematische Ermittlung des aktuellen und zukünftigen Qualifikationsbedarfs durch die Erhebung aussagekräftiger Daten und Informationen (HR-KPIs) sowie das Reporting der Ergebnisse an das Management.
- Entwicklungsplanung: Welche Lösungen benötigen wir? Dazu gehören unter anderem die Bestimmung von Budgets und Lernzielen, die Lernformate, den erforderlichen Technologieeinsatz (zum Beispiel bei digitalen Lernangeboten) und geeignete Fachkräfte für die Umsetzung wie Trainer oder Coaches. Die Planung kann sich auf allgemein wirksame Maßnahmen, Maßnahmen für einzelne Geschäftsbereiche oder strategische Herausforderungen (zum Beispiel die Einführung von künstlicher Intelligenz) sowie auf Maßnahmen für ausgewählte Mitarbeiter konzentrieren.
- Qualitätsmanagement: Welche Richtlinien und Standards sollen diejenigen einhalten, die unsere Mitarbeiter intern und extern qualifizieren? Der Aufbau eines entsprechenden Dienstleister-Pools verlangt eine Definition von verbindlichen Qualitätsstandards für Seminarleiter, Trainer und Coaches.
- Maßnahmen: Welche Instrumente, Methoden und Angebote setzen wir ein? Zu den typischen Personalentwicklungsmaßnahmen gehören unter anderem Entwicklungspläne für ausgewählte Mitarbeiter, Eignungsdiagnostiken und Mitarbeitergespräche sowie die Organisation und Durchführung von internen und externen Schulungen, Seminaren, Coachings oder Trainings.
- Evaluation: Was haben die eingesetzten Instrumente, Methoden, Inhalte und Maßnahmen gebracht – und wie kann es künftig vielleicht noch besser werden? Hat sich das Erworbene erfolgreich in den Alltag transferieren lassen bzw. zeigt es schon Wirkung? Als Abschluss eines systematisierten Ablaufs erfolgt die Bewertung von Qualität und Wirksamkeit der durchgeführten Maßnahmen und gegebenenfalls eine Anpassung der Strategien.
Instrumente der Personalentwicklungsplanung
Was heißt das für Sie? Eine strategisch durchdachte Personalentwicklung kann einerseits hilfreich für Sie sein, um Talente mit Potenzial und Qualität möglichst frühzeitig zu identifizieren. Andererseits können die Ergebnisse und Erfolge auch ganz grundsätzlich dazu beitragen, eine Unternehmenskultur zu unterstreichen, mit der Sie die Menschen im Unternehmen mit ihren Stärken und Befähigungen in den Mittelpunkt stellen. Typische Punkte können beispielsweise sein:
1. Erhöhung der Mitarbeiterkompetenz
Mit regelmäßigen Schulungen können Sie die Kenntnisse und Fähigkeiten Ihrer Belegschaft – strategisch und individuell sinnvoll – erweitern. Das können Trainings, Workshops, Schulungen sowie Coachings (Karriere-, Führungskräfte- oder Team-Coachings) sein. Ein zeitgemäßes Instrument der Mitarbeiterentwicklung ist das E-Learning: Ihre Mitarbeiter können im Intranet digitale Lernpfade mit Webinaren, Video-Tutorials, Skill-Tests und mehr absolvieren, um ihr Wissen Klick für Klick auszubauen. Ein anderes sind Dienstleistungen wie Coaching-Plattformen, über die Ihre Mitarbeiter entweder persönliche Entwicklungsthemen mit passenden Coaches bearbeiten oder Inhalte erobern können, die fachlich oder persönlich für sie relevant sind.
2. Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit
Ihre Teams sollen auf neue Anforderungen und Herausforderungen des Marktes vorbereitet werden, um den anstehenden Veränderungen offen und kompetent begegnen zu können. Zum Beispiel durch Schulungen zum Einsatz von künstlicher Intelligenz in Geschäftsprozessen, Weiterbildungen zu Zukunftstechnologien in der Produktion oder Seminare zu Themen wie digital gestütztes Marketing, Diversity oder Nachhaltigkeit im Unternehmen. Workshops zur Entwicklung von Soft Skills wie Kommunikations- und Führungskompetenzen können hilfreich sein, um die Zusammenarbeit und die Teamdynamik zu stärken.
3. Entwicklung der Fach- und Führungskräfte von morgen
Sie möchten neue Talente für Schlüsselpositionen im Unternehmen identifizieren und fördern. Im Rahmen von Mentoring-Programmen können erfahrene Arbeitskräfte jüngere Kollegen eine Zeit lang begleiten und beraten. High Potentials erhalten maßgeschneiderte Trainings und Coachings, die sie auf künftige Führungsaufgaben vorbereiten.
Auch die Nachfolgeplanung ist eine wesentliche Aufgabe in diesem Bereich. Das beinhaltet beispielsweise die Planung einer passgenauen Nachfolge für die Schlüsselpositionen im Unternehmen, beispielsweise wenn langjährige Führungskräfte das Unternehmen verlassen. Spezielle Programme zur Förderung von Nachwuchskräften und High Potentials, Maßnahmen zur Stärkung der Zusammenarbeit und Kommunikation innerhalb von Teams sowie selbstgesteuertes Lernen der Mitarbeiter können ebenfalls dazu beitragen, eine starke und kompetente Führungsmannschaft aufzubauen.
4. Förderung der Innovationskraft im Unternehmen
Eine vorausschauende Personalentwicklung ist entscheidend, damit Ihr Unternehmen innovativ bleibt. Mitarbeiter können sich neue Fähigkeiten aneignen und fachlich auf dem neuesten Stand bleiben. Das stärkt ihre Kreativität und Problemlösungskompetenz und damit auch die Innovationskraft des Unternehmens. Angebote wie Innovationsworkshops, Seminare zu Kreativitätstechniken und interdisziplinäre Projekte können hierzu wesentlich beitragen.
5. Stärkung der Unternehmenskultur und der Mitarbeiterbindung
Eine Kultur des Lernens und Wachsens schafft ein Umfeld, in dem sich Ihre Mitarbeiter wohlfühlen. Sie sind motivierter, engagierter und loyaler, wenn sie erleben können, dass Sie in ihre persönliche Entwicklung investieren. Das macht sie zufriedener und die Arbeit produktiver und angenehmer. Teamarbeit, offene Kommunikation und gemeinsame Lernprozesse stärken das Zusammengehörigkeitsgefühl und das Engagement der Mitarbeiter. Eine positive Unternehmenskultur zieht weitere Talente an, bindet die Mitarbeiter im Bestand längerfristig und stärkt auch die Arbeitgebermarke in der Wahrnehmung nach innen und außen.
Zur Relevanz von Personalentwicklung aktuelle Zahlen: Gemäß Linkedin Talent Solutions Report „Talent Trends Deutschland, Österreich, Schweiz“ aus Oktober 2023 bleiben Mitarbeiter in Deutschland Arbeitgebern mit hoher interner Mobilität (also Aufstiegschancen) mehr als doppelt so lange (127 Prozent länger) treu. Unternehmen, deren Beschäftigte ihre Kompetenzen in den vergangenen zwölf Monaten erfolgreich ausgebaut haben, weisen eine 13 Prozent höhere interne Mobilitätsrate auf als solche, die das Thema Weiterbildung vernachlässigt haben.
Die Deloitte-Studie „Human Capital Trends 2024“ widmete sich den Auswirkungen der digitalen Revolution und von Technologien wie künstliche Intelligenz auf die Arbeitswelt. 73 Prozent der befragten Unternehmensvertreter sagen darin, sie brauchen neue Skills, um mit dem technologischen Wandel mitzuhalten. Nur neun Prozent glauben jedoch, dabei Fortschritte zu machen. Die Mehrheit war sich der Notwendigkeit neuer Fähigkeiten bewusst, aber nur 13 Prozent haben bisher Schulungen im Zusammenhang mit KI absolviert – obwohl die Technologie längst im Alltag angekommen ist.
Fazit: Personalentwicklungsplanung schafft bessere Perspektiven
Personalentwicklung ist ein wichtiges Instrument, um Ihre Mitarbeiter sinnvoll und zielführend zu fördern. Diese haben die Möglichkeit, neue Themen für sich zu erobern, ihre Fähigkeiten zu erweitern und so ihr ganzes Potenzial auszuschöpfen. Sie fühlen sich individuell wertgeschätzt und sind umso motivierter, ihr Bestes bei der Arbeit zu geben. Sie können eine konkrete berufliche Perspektive erkennen und leisten gern ihren Beitrag dazu, ihren Karriereweg zum Wohle des Unternehmens voranzutreiben.
Eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit stärkt die Mitarbeiterbindung und wirkt sich positiv auf das Betriebsklima aus. Sie vermeiden Abwanderungen aus Frustration über fehlende Aufstiegschancen, halten wertvolles Know-how im Betrieb und schonen die Budgets, die es braucht, um ständig neue Arbeitskräfte zu rekrutieren und einzuarbeiten.
Dies erfordert jedoch Planungen, Analysen, Strukturen und Maßnahmen, die den Umsetzungserfolg gewährleisten: Qualifizierungsmaßnahmen, die einerseits den strategisch bedingten Bedarf decken und möglichst passgenau auf die Karrierevorstellungen der Arbeitnehmer abgestimmt sind – und damit auch ein attraktives Incentive sein können.
Wie setzen Sie Personalentwicklungsplanung in Ihrem Unternehmen um? Hinterlassen Sie uns gerne einen Kommentar!
Häufig gestellte Fragen zur Personalentwicklung
Hauptziel ist es, die Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter zu verbessern und mögliche Leerstellen bei wichtigen Kompetenzen und Anforderungen zu füllen, um die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens langfristig zu sichern.
Typische Aufgaben sind die Bedarfsanalyse (Welche Qualifikationen werden an welchen Stellen im Unternehmen benötigt?), die Entwicklungsplanung (Wie müssen wir vorgehen, um unsere strategischen und personellen Ziele zu erreichen?), die Durchführung zielführender Maßnahmen (Welche Instrumente setzen wir ein, um dies zu erreichen?) sowie die Evaluation der Wirksamkeit dieser Maßnahmen (Was hat es gebracht – und wie können wir es künftig noch besser machen?).
Optimale Planung und Realisierung vermitteln den Beschäftigten das Gefühl, dass in ihre Entwicklung überlegt investiert wird. Dies führt zu einer höheren Loyalität und einem stärkeren Engagement.
Interessiert an unserem Produktportfolio?
Sie sind auf der Suche nach einer reichweitenstarken und individuellen Stellenanzeige oder möchten Ihr Employer-Branding etwas aufleben lassen? Kein Problem, wir haben mit Sicherheit das perfekte Produkt für Sie. Auch spezielle Leistungen, um noch mehr Reichweite generieren zu können finden Sie bei uns im Portfolio. Schauen Sie doch einfach mal vorbei!
Bildquellen: „Referentin hält Vortrag für Mitarbeiterweiterbildung“ ©Drazen Zigic- istockphoto.com; „Mitarbeiter während Weiterbildung“ ©Drazen Zigic – istockphoto.com; „Mitarbeiter erhalten interne Schulung“ ©dusanpetkovic – istockphoto.com
- Kategorie: Personalmanagement, Weiterbildung, Allgemein
- 03. Juli 2024
Verwandte Artikel
Stay Interview: Steigern Sie die Mitarbeiterbindung!
Richtig kündigen als Arbeitgeber – So geht’s
Transformationale Führung: Tipps für Arbeitgeber
