Kündigung in der Kurzarbeit – Geht das?
Geht ein Unternehmen in die Kurzarbeit über, spielen hier immer außergewöhnliche Gründe eine Rolle, die den gesamten Betriebsablauf betreffen: Lieferengpässe, eine stark dezimierte Produktion beispielsweise oder ein Rückgang der Nachfrage aufgrund äußerer Umstände. Gerade eine Pandemie, bei der viele Geschäfte, Restaurants aber auch Produktionsstätten aus Seuchenschutzgründen schließen müssen, ist ein Paradebeispiel für den Einsatz von Kurzarbeit. Doch kann eine Kündigung in der Kurzarbeit erfolgen? Wir klären auf.
Kurzarbeit ist kein planbarer und insbesondere auch kein dauerhafter Zustand. Die augenblickliche Situation kann sich in zwei denkbare Richtungen entwickeln – sowohl in eine positive als auch in eine negative.
Kündigungen sind (in der Regel) ebenfalls kein Ereignis, über das sich Arbeitgeber freuen, weil sie auch immer auch einen Verlust bedeuten. Aufgrund einer allmählich zurückgehenden Nachfrage des Produkts werden einfach weniger Arbeiter*innen in der Produktion benötigt oder durch die Schließung von Filialen wird das dortige Personal überflüssig. Es kann aber auch sein, dass Mitarbeiter*innen dauerhaft unpünktlich sind, oder durch anderes schlechtes Verhalten (bis hin zu Straftaten) eine Kündigung herbeiführen.
Nun stellt sich jedoch die Frage, ob während einer Ausnahmesituation, in welcher der Staat durch das Instrument der Kurzarbeit dem Unternehmen und seinen Mitarbeiter*innen zur Hilfe kommt, Kündigungen überhaupt rechtens sind. Diese Frage soll der folgende Beitrag nicht nur beantworten, sondern auch etwas ausführlicher erklären.
Generell ja, aber...
Stellen wir zunächst die Antwort auf die oben genannte Frage an den Anfang: Ja, auch während der Kurzarbeit lassen sich Angestellte seitens des Arbeitgebers kündigen. Es gibt im Prinzip keine Besonderheiten in Bezug auf den Kündigungsschutz, wenn sich die Mitarbeiter*innen eines Unternehmens in der Kurzarbeit befinden. Wer zum Beispiel durch Fehlverhalten auffällt, darf auch während der Kurzarbeit gekündigt werden – sogar fristlos.
Das bedeutet aber auch, dass alle Regeln, Pflichten, Voraussetzungen und Rechte ihre Gültigkeit behalten, die auch sonst je nach Grund und Art der Kündigung Bestand hätten. Wie bereits angedeutet, muss hierbei jedoch ein Sonderfall beachtet werden. Eine Kündigung darf nicht aus demselben Grund ausgesprochen werden, mit dem bereits der Übergang zur Kurzarbeit begründet wurde.
Was bedeutet das?
Wenn die Kündigungnicht gerade aufgrund der Person bzw. dem Verhalten der Person ausgesprochen wurde, muss sich die Situation des Unternehmens seit Eintritt in die Kurzarbeit (stark) geändert haben. Ein weiterer Rückgang der Nachfrage eines Produkts kann daher kein Kündigungsgrund sein, wenn der Rückgang selbst schon Grund für die Kurzarbeit war. Wie das genau aussehen kann und welche Beispiele eine Kündigung in der Kurzarbeit ermöglichen, zeigen wir weiter unten.
Welche Kündigungsgründe gibt es?
Zunächst werfen wir noch einmal einen Blick auf die gesetzliche Grundlage für die Kündigung seitens des Arbeitgebers § 1 KschG (Kündigungsschutzgesetz), in dem die möglichen Arten einer Kündigung aufgeführt werden und betrachten dann den einzigen Fall, bei dem während der Kurzarbeit Vorsicht geboten ist. Folgende Kündigungsarten werden ersichtlich:
- Die betriebsbedingte Kündigung
- Die verhaltensbedingte Kündigung
- Die krankheitsbedingte Kündigung
- Die personenbedingte Kündigung
- Die fristlose Kündigung
All diese Kündigungen haben – wie bereits erwähnt – unterschiedliche mögliche Gründe, sowie unterschiedliche Pflichten und Rechte, die wir an dieser Stelle nicht zur Gänze auflisten können. Das fängt bereits bei den Fristen an. So deutet bereits der Name daraufhin, dass nur bei einer fristlosen Kündigung der Arbeitnehmer*in am selben Tag noch das Unternehmen verlassen muss.
Diese härteste Form der Kündigung bedarf eines sehr schwerwiegenden Grundes, wie beispielsweise Diebstahl im Unternehmen. Bei verhaltensbedingten Kündigungen kommt ein Arbeitnehmer*in vielleicht häufig zu spät oder hält sich nicht an Regeln (Missachtung des Rauchverbots etc.). Hierbei darf die Kündigung aber nur das letzte Mittel sein, wenn wirklich alle anderen Maßnahmen keinerlei Wirkung zeigten.
Dasselbe gilt für personenbedingte Kündigungen und die mit ihnen sehr ähnlichen krankheitsbedingten Kündigungen. Solche Fälle liegen beispielsweise vor, wenn ein Arbeitnehmer*in seine vertraglich geregelten Arbeitsleistungen dauerhaft nicht mehr erbringen kann. Beispielsweise wird einem Kraftfahrer*in längerfristig der Führerschein entzogen oder nach einem Unfall ist ein Dachdecker*in nicht mehr in der Lage, Leitern zu erklimmen. Wird keine andere Möglichkeit der Beschäftigung des Mitarbeiters gefunden, kann nun gekündigt werden.
Zu guter Letzt sind betriebsbedingte Kündigungen darin begründet, dass sich das unternehmerische Umfeld geändert hat. So ist beispielsweise die Auftragslage stark eingebrochen und erfordert daher einen Personalabbau.
Wie es nicht geht
Möchte ein Unternehmen einen Mitarbeiter*in zum Beispiel wegen dieser zurückgegangenen Auftragslage kündigen, ist dies nicht möglich, sollte das Unternehmen aus demselben Grund zur Kurzarbeit übergegangen sein. Diese Kündigung wäre dann sozialwidrig (Vgl § 1 Abs. 2 KschG) und würde vom nächsten Gericht kassiert werden.
Doch warum ist das so? Eben weil eine betriebsbedingte Kündigung aufgrund einer eingebrochenen Auftragslage zumindest die Prognose enthält, dieser Zustand würde sich langfristig halten. Demgegenüber steht gerade die Kurzarbeit, welche sich als Instrument der Überbrückung eines kurzfristigen Zeitraums versteht. Beide Maßnahmen sind daher nicht zu vereinen.
Für eine Kündigung in der Kurzarbeit muss es Gründe geben
Anders sieht es aus, wenn sich die Lage des Unternehmens seit Eintritt in die Kurzarbeit geändert hat. Nehmen wir dafür ein Beispiel: ein Gastronom*in darf bei Ausbruch einer Krise nur noch eine begrenzte Zahl an Gästen bewirten. Dies hat zur Folge, dass er seine sonst üblichen Einnahmen nicht erwirtschaften kann. Seine Angestellten möchte er dennoch nicht kündigen, da er davon ausgeht, dass diese von ihm nicht verursachte Krise zeitlich begrenzt ist und er danach wieder normal wirtschaften kann.
Er greift zum Mittel der Kurzarbeit und beschäftigt alle seine Angestellten weiter. Nach einigen Wochen verschärft sich die Krise jedoch und die Behörden schließen alle gastronomischen Betriebe. Nun hat sich die Lage für den Unternehmer*in deutlich weiter verschlechtert, sodass er betriebliche Kündigungen durchführen kann.
Achtung: Sollte der Gastronom*in nach einigen Wochen Kurzarbeit feststellen, dass seine betrieblichen und Personalkosten zu hoch sind, darf er nicht kündigen, da sich die Lage selbst nicht geändert hat.
Fazit – Kündigung in der Kurzarbeit
Eine Kündigung ist auch in der Kurzarbeit möglich. Für personen- bzw. verhaltensbedingte Kündigungen gilt dies uneingeschränkt. Für den einzigen Ausnahmefall, der möglichen sozialwidrigen betriebsbedingten Kündigung gilt dies, sofern sich die Gründe für Kündigung und Kurzarbeit nicht decken.
Gut zusammengefasst findet sich diese Besonderheit des Kündigungsrechts auch in einer Urteilsbegründung des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Februar 2012. Dort heißt es im Wortlaut:
„Wird Kurzarbeit geleistet, so spricht dies dafür, dass die Betriebsparteien nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel und nicht von einem dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf ausgehen. Ein nur vorübergehender Arbeitsmangel wiederum kann eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen. Dieses aus der Kurzarbeit folgende Indiz kann der Arbeitgeber durch konkreten Sachvortrag entkräften […]. Entfällt die Beschäftigungsmöglichkeit für einzelne von der Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer aufgrund später eingetretener weiterer Umstände oder veränderter wirtschaftlicher und/oder organisatorischer Rahmenbedingungen auf Dauer, so kann trotz der Kurzarbeit ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung bestehen.“
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- Kategorie: Arbeitsrecht
- 09. Juli 2020
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