Recruiting Analytics – Wie Sie davon profitieren und Ihren Bewerbungsprozess optimieren können
Für Unternehmen ist die momentane Lage auf dem Arbeitsmarkt alles andere als leicht. Viele sind der Ansicht, dass es noch niemals zuvor so schwierig war, neue Mitarbeiter für die eigene Firma zu gewinnen. Für diese Entwicklung gibt es zahlreiche Gründe: Niedrige Arbeitslosigkeit, der demografische Wandel, sowie auch die immer weiter voranschreitende Digitalisierung, welche sich nun auch immer mehr in der Arbeitswelt bemerkbar macht.
Und es ist wohl auch nicht damit zu rechnen, dass sich diese Entwicklung in absehbarer Zeit wieder ins Positive verändert – eher im Gegenteil. Derartige Schwierigkeiten bedeuten für Sie als Arbeitergeber in der Regel auch, dass neue Herausforderungen auf Sie zukommen. Und um diese Herausforderungen im Recruiting zu bewältigen, gibt es einige Möglichkeiten, wie beispielsweise die „Recruiting Analytics“, oder auch „Recruiting-KPIs“.
Um Ihre eigenen Recruiting-Prozesse gut im Auge behalten zu können, stellen Analysen und Recruiting-Kennzahlen eine optimale Methode dar. Besonders auch dann, wenn es darum geht, diese Unternehmensprozesse unter Kontrolle zu halten und für die Zukunft entscheidend zu verbessern. Auf diese Art und Weise ist es Ihnen möglich, dauerhaft anhaltende Verbesserungsprozesse in Ihrer Firma zu verankern.
Dadurch haben Sie zum Beispiel genau die Zeit im Blick, die Sie brauchen, um eine offene Stelle in Ihrer Firma zu besetzen. Daraufhin können Sie diesen Prozess durch verschiedene Maßnahmen beeinflussen.
Was versteht man unter dem Begriff „Recruiting Analytics“?
Wenn die Rede von Recruiting Analytics ist, spricht man in der Regel von dem Interpretieren und Feststellen von Kennzahlen bei den Themen Zeit, Budget, Bewerbereinstellung und Bewerberauswahl. Auf diese Weise werden Zahlen und Daten erhoben, um im Bewerbungsablauf mögliche Muster zu entdecken, zu erklären und noch weiter zu verbessern.
Kommt es beispielsweise vor, dass neu eingestellte Arbeitnehmer ihre Firma nach gerade mal drei Monaten wieder verlassen, kann dies ein Hinweis darauf sein, dass eine Diskrepanz zwischen der Stellenausschreibung und der eigentlichen Arbeitsstelle existiert. Es kann auch noch weitere Ursachen haben, weshalb neue Mitarbeiter nach recht kurzer Zeit das Unternehmen wieder verlassen. Zum Beispiel begangene Fehler bei der Auswahl des Bewerbers, oder ein nicht optimaler Onboarding-Prozess.
In jedem Fall können Recruiting Analytics sehr nützlich sein, wenn es darum geht, mehrere verschiedene Punkte des Recruiting-Prozesses innerhalb Ihres Unternehmens in Augenschein zu nehmen. Unter anderem fallen darunter die folgenden Aspekte:
- Bei welchen Jobportalen gibt es die besten Bewerber?
- Was haben die besten Bewerber gemeinsam?
- Wie hoch sind die Gesamtkosten bei der Besetzung dieser offenen Stelle?
- Bei welchem Punkt im Bewerbungsverfahren springen Kandidaten wieder ab?
Diese vier Fragen sollten Sie sich beantworten, wenn Sie als Arbeitgeber den Recruiting-Prozess Ihrer Firma durch Recruiting-KPIs verbessern möchten. Dieses Instrument im Recruiting kann Ihnen wunderbar aufzeigen, welche Stellen im Bereich der Personalgewinnung bei Ihnen noch nicht optimiert sind, und bei welchen Stellen alles schon gut funktioniert. Trotzdem ist es nach wie vor so, dass die Mehrzahl aller Personaler Recruiting Analytics nicht für die Verbesserung ihrer Bewerbungsabläufe einsetzen.
Warum viele Recruiter bisher keine Kennzahlen analysieren
Den Worten einiger Personalarbeiter nach zu urteilen sind Recruiting Analytics sehr eng mit der Auswertung von allerhand Daten und Zahlen verbunden. Für viele dieser Personaler kommt deswegen der persönliche Umgang und Austausch mit den eigentlichen Kandidaten zu kurz, da bei dieser Maßnahme im Recruiting-Prozess mehr die nackten Zahlen im Vordergrund stehen würden und nicht die Menschen dahinter.
Oft fehlt den Recruitern auch einfach die Erfahrung damit oder sie empfinden Recruiting Analytics einfach als unnötig kompliziert. Eine Sichtweise, die zugegebenermaßen auch verständlich ist, da man in vielen sogenannten „Analytics Tools“ vor lauter Statistiken, Zahlen und Dashboards schnell mal den Überblick verlieren kann.
Warum Sie trotzdem Recruiting KPIs nutzen sollten
Sich näher mit Recruiting-Kennzahlen auseinanderzusetzen, führt zwangsläufig dazu, dass Sie sich auch mehr mit Ihrer Zielgruppe auseinandersetzen. Unter anderem lässt sich dadurch auch direkt der Grund nachvollziehen, weswegen zum Beispiel ein Jobkandidat seine Bewerbungsunterlagen nicht eingereicht hat.
Möglicherweise wurde die Anzeige der ausgeschriebenen Stelle nicht ansprechend genug gestaltet oder der Kandidat kann die relevanten Informationen zur Stelle nicht direkt finden, sodass er sie sich selbst mit Mühe zusammensuchen muss.
Ein weiterer Grund könnte sein, dass die Vorteile für Mitarbeiter, mit denen Sie unter anderem in der Stellenanzeige werben, nicht mit den Prioritäten Ihrer Zielgruppe übereinstimmen.
Ein passendes Beispiel dafür wäre die „Time-on-Page“-Kennzahl auf Ihrem Stellenangebot. Diese KPI gibt Ihnen genau darüber Auskunft, wie lange potenzielle Bewerber auf dieser Stellenanzeige verweilen. Durch diese Vorgehensweise können Sie in Erfahrung bringen, wie sehr sich die Interessenten mit der Jobanzeige beschäftigt haben.
Die Messung von Zahlen spart Zeit und Kosten
Unter der Vielzahl von Recruiting-KPIs gibt es einige, die für den Recruiting-Prozess besonders nützlich sind. Darunter beispielsweise die „Time-to-Hire“, die „Cost-per-Hire“ oder die „Time-to-Fill“. Diese Kennzahlen geben genau darüber Auskunft, wie lange es dauert, bis eine Personalbedarfsmeldung zur Einstellung eines neuen Mitarbeiters führt.
Darüber hinaus wird noch ersichtlich, mit welchen Kosten Ihr Unternehmen durch die Besetzung dieser Stelle im Schnitt rechnen muss. Abgesehen davon können Sie mithilfe der passenden KPIs innerhalb des Unternehmens Prozesse etablieren, die Ihnen sehr dabei helfen können, mehr über Ihre Zielgruppe in Erfahrung zu bringen.
Zu diesen KPIs zählen unter anderem:
- Wie ist bei den Bewerbern das Mengenverhältnis zwischen Männern und Frauen?
- Wie glücklich sind die Kandidaten mit dem Bewerbungsprozess?
- Wie viele Informationen über den eigentlichen Job lassen sich aus dem Bewerbungsverfahren entnehmen?
Sämtliche Daten lassen sich auf verschiedene Arten miteinander kombinieren, sodass dadurch ein umfangreicher Gesamteindruck über viele Prozesse des Recruitings entsteht.
Fazit: Durch Recruiting Analytics erhalten Sie wertvolle Informationen
Um der immer schwieriger werdenden Situation auf dem Arbeitsmarkt entgegenzuwirken, sind Recruiting Analytics eine optimale Möglichkeit. Durch das Analysieren verschiedenster Prozesse des Bewerbungsablaufes können Sie sehr viele wissenswerte Informationen über Ihre Zielgruppe sammeln.
Sie als Arbeitgeber können sich dadurch auf dem Arbeitsmarkt einen entscheidenden Wissensvorsprung sichern, da Sie durch Recruiting Analytics an Zahlen und Daten kommen, an die andere Konkurrenzbetriebe nicht herankommen. Besonders deswegen, weil es sich bei Recruiting Analytics um eine Vorgehensweise im Bewerbungsprozess handelt, die bei relativ wenigen Arbeitgebern zum Einsatz kommt.
Dadurch verringert sich noch einmal zusätzlich die Möglichkeit, dass andere Unternehmen die Informationen in Erfahrung bringen, die Sie durch die Erhebung von Recruiting-Kennzahlen für sich selbst in Erfahrung bringen konnten. Daraus ergibt sich, dass sich diese Vorgehensweise nicht nur positiv auf Ihre Bewerbungsprozesse auswirkt, sondern Ihnen auch deutlich mehr interessante Details zu Ihrer Zielgruppe liefert.
Verwenden Sie Recruiting Analytics in Ihrem Unternehmen? Wir freuen uns, wenn Sie uns Ihre Erfahrungen und Tipps in einem Kommentar hinterlassen.
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- Kategorie: Recruiting
- 26. Oktober 2021
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