Recruiting und Personalbedarf

Recruiting und die Planung von Personalbedarf sind Schlüsselthemen in jedem modern denkenden und zukunftsorientierten Unternehmen. Personaler und HR-Manager in großen Unternehmen recruiten Spitzenkräfte oft direkt von der Uni weg, und grundsätzlich ist absolut jedes Unternehmen daran interessiert, die bestmögliche Besetzung für eine neu geschaffene oder freigewordene Stelle zu finden. Die Bewerbungsprozesse und Bewerberauswahlprozesse sind optimalerweise standardisiert, denn so können Unternehmen den besten Überblick über die Prozesse behalten.

Die Ermittlung des Personalbedarfs

Die Ermittlung des Personalbedarfs ist eine Wissenschaft für sich und ein Kernthema in jedem Unternehmen. Die Rechnung ist vom Grundsatz her eigentlich einfach: Habe ich ein Produkt und möchte das verkaufen, so brauche ich neben dem Produkt fähige Mitarbeiter*innen, die mich in verschiedensten Bereichen des Verkaufsprozesses unterstützten.

Möchte ich mehr verkaufen, brauche ich mehr Mitarbeiter*innen. Es wird zum Beispiel unterschieden zwischen Einsatzbedarf (Mitarbeiter*innen, die ich brauche, um mit meiner Firma keinen Verlust zu machen), Reservebedarf (deckt Langzeitkrankheiten, andere Ausfälle oder Urlaubszeiten ab) und Zusatzbedarf (besonders bei saisonalem Geschäft).

Wunsch und Wirklichkeit

Manchmal klaffen Wunsch und Wirklichkeit aber auseinander, und ein Abteilungsleiter*in wünscht sich für seine Abteilung zusätzliche Arbeitskräfte, die von der Unternehmensführung aber nicht genehmigt werden können.

Die guten Jahre sind vielerorts und in vielen Unternehmen vorbei. Unternehmen können auf der einen Seite nicht mehr aus einem Pool von dankbaren Bewerber*innen wählen, sondern haben erkannt, dass sie gute Bewerber*innen sorgfältig suchen müssen und herausgefordert sind, ihr Unternehmen für hochkarätige Mitarbeiter*innen attraktiv zu machen.

Andererseits werden den Personalabteilungen aus der Führungsetage auch Schranken vorgelegt, denn viele Unternehmen sind bestrebt, Kosten genau zu kalkulieren und setzen den Stift oft etwas spitzer an. Hier ist eine akribische Vorbereitung des Termins wichtig. Mit Umsatzzahlen, Kranken-Statistiken, Fehlzeitenaufstellungen, Unternehmens-Umsatzzielen und Überstundenlisten werden gute Gründe geliefert, dass ein gewisser höherer Personalbedarf tatsächlich gegeben ist.

Wenn das Unternehmen gesund dasteht, die Arbeitsprozesse und die datengetriebenen Systeme optimiert sind, wenn es also alles in allem „gut läuft“, so ist es fast zwangsläufig auf Wachstumskurs und kann personaltechnisch aufrüsten. Sind die relevanten Stellen genehmigt, folgt der Bewerbungs- und Bewerberauswahlprozess, meist erst inhouse, und sollte kein entsprechender interner Wechsel möglich werden, extern.

Recruiting Trends zeigen, dass diese Prozesse mehr und mehr online ablaufen. Kaum noch ein junges und zeitgemäßes Unternehmen fordert eine klassische Bewerbungsmappe.

Online-Stellenmärkte

Nach wie vor sind Zeitungsanzeigen eine gute Quelle, um gute Jobs zu finden, gar keine Frage. Vor allem für lokale Unternehmen im Klein- oder Mittelstand ist die Zeitungsanzeige immer noch eine beliebte und wirksame Art, Interessent*innen auf sich aufmerksam zu machen und gutes Personal zu finden.

Ist man aber zum Beispiel als Global Player am Markt etabliert oder will man eine Stellenanzeige für ein Unternehmen, das in einer internetbasierten Kommunikationsbranche arbeitet, veröffentlichen, so wird man die klassische Zeitungsanzeige vielleicht noch ergänzend nutzen, sein Hauptaugenmerk aber auf Online-Stellenmärkte legen.

Verschiedene Portale stehen hier zur Verfügung, auf denen offene Stellenangebote oder Stellengesuche aufgegeben werden. Bewerber*innen und Unternehmen können Profile hinterlegen und können so passgenau benachrichtigt werden, wenn eine Stellenanzeige veröffentlicht wird, die diesem Profil entspricht.

Die Unterlagen werden dann per E-Mail oder über Google Forms etc. eingereicht. Der Vorteil: Bewerbungen können schnell in die Datenbanken übernommen werden und müssen nicht über den Posteingang in die Personalabteilung gebracht, dann durchgesehen und abgeheftet werden (kostet Zeit, Platz und Papier).

Es gibt viele renommierte Online-Stellenportale, in denen ein reger Austausch herrscht. Übrigens bieten natürlich auch Online-Netzwerke einen Bereich für Stellengesuche und Angebote. Möchte man als Arbeitgeber sein Unternehmen so präsent wie möglich machen, so ist es auf jeden Fall ratsam, verschiedene Kanäle zu nutzen, um so eine möglichst große Reichweite an potenziellen Mitarbeiter*innen zu erreichen.

Karrierewebsite, Social Media und Karrieremessen

Zu einem guten Internetauftritt gehört eine gute Website, ansprechend und übersichtlich gestaltet, einfach zu überblicken und optimal auf mobilen Endgeräten darstellbar. Die Website sollte Menschen, die sich für das Unternehmen interessieren, neugierig machen, einige Zeit auf der Seite zu bleiben und sich umfassend zu informieren.

Das gilt gleichwohl für Kund*innen und Menschen, die auf der Suche nach einem guten Unternehmen sind, in das sie ihre Arbeitskraft investieren möchten. Jedes gute Unternehmen wird seine Website für diesen Bereich zu nutzen wissen. Nicht nur eine aktuelle Liste mit offenen Stellen, sondern auch die Firmengeschichte, die Darstellung der Unternehmenskultur oder eine Übersicht an sozialen Projekten, die das Unternehmen unterstützt, gehören in diesen Bereich.

Gute Mitarbeiter*innen generell und Young High Potentials besonders (also hochqualifizierte Spitzenkräfte, die neu auf den Arbeitsmarkt kommen) wollen sich mit dem Unternehmen, für das sie arbeiten, identifizieren. Nicht allein das Gehalt ist ausschlaggebend, auch das, was ein Unternehmen auszeichnet und wofür es steht, wird in die Entscheidungsfindung mit einbezogen.

Eine Karrierewebsite ist die Chance für ein Unternehmen, einen ersten Eindruck zu hinterlassen. Gut gestaltet und inhaltlich hochwertig befüllt, ist sie die Visitenkarte des Unternehmens für eine essenzielle Zielgruppe: die zukünftigen Mitarbeiter*innen.

Seit es Social Media gibt, werden auch diese Plattformen sehr erfolgreich genutzt, um Stellenanzeigen zu veröffentlichen. Der Vorteil liegt auf der Hand: Die Reichweite ist enorm, und man erreicht auf diesen Kanälen auch eine bestimmte Zielgruppe.

Oft sind Stellenanzeigen, die man in Social Media veröffentlicht, auch lockerer formuliert als die klassischen Texte. Hier werden auch gerne kurze Dienstwege eingehalten, man kann direkt einen Button anklicken, der einen automatisch in den Bewerbungsprozess weiterleitet oder mit dem man Interesse an weiteren Informationen signalisieren kann.

Auch Karrieremessen sind eine bewährte Herangehensweise und eine gute Recruiting-Strategie für die Gewinnung neuer Mitarbeiter*innen, denn hier kann man – je nach Messe – sehr gezielt das passende Klientel, respektive die passende Zielgruppe, antreffen. Um optimalen Nutzen aus der Messe ziehen zu können, müssen einige Punkte beachtet werden.

Passt die Messe zu meinem Unternehmen?
Ist sie eher lokal ausgelegt oder werden international agierende Unternehmen angesprochen?
Ist die Messe etabliert? Wird sie genug beworben?
Habe ich als Arbeitgeber genug personelle und zeitliche Kapazität und auch die finanziellen Mittel, an einer Karrieremesse teilzunehmen?
Was erhoffe ich mir davon – was sind meine Ziele?

Karrieremessen sind gezielt auf ihr ganz eigenes Fachpublikum zugeschnitten, und der Austausch mit Mitbewerber*innen, Kolleg*innen und Interessent*innen ist eine gute Gelegenheit, beim Recruiting keinen Trend zu verpassen und potenzielle Arbeitnehmer*innen kennenzulernen.

Wie ermitteln Sie Ihren Personalbedarf? Wie laufen Ihre Bewerberauswahlprozesse ab?

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