Skills-first-Ansatz im Recruiting: Wie das Kompetenzprofil an Bedeutung gewinnt
Was verbirgt sich hinter dem Skills-first-Ansatz? Auf was kommt es beim kompetenzbasierten Recruiting an? Anhand welcher Anhaltspunkte selektiert man potenzielle Kandidaten? Welche Rolle spielen dabei Diversity und die praktischen Erfahrungen der Bewerber? Die Antworten auf diese Fragen und noch viele weitere Infos zu diesem Thema finden Sie im Beitrag.
Kompetenzprofil statt Wissen entscheidend?
In unserer Gesellschaft dominiert der Gedanke, dass sich Berufsgruppen zunehmend akademisieren. Meist muss ein Titel vor oder hinter dem Namen stehen. Damit wird ersichtlich, dass jemand eine hochwertige Ausbildung absolviert hat und über das für die Stelle notwendige Wissen verfügt.
In letzter Zeit ist aber Folgendes evident geworden: Vielleicht ist es gar nicht das Wissen, das einen Menschen im Unternehmen erfolgreich macht. Das Zauberwort ist Kompetenz – also die Fähigkeit, Wissen anzuwenden.
Immer mehr Unternehmer erachten diese Fähigkeit eines Angestellten als wichtiger als eine rein wissenschaftlich fundierte Ausbildung. Der Fokus beim Recruiting verschiebt sich weg von der schulischen Performance und Ausbildung hin zum kompetenzorientierten Ansatz. Als Arbeitgeber schafft man sich so eine effizientere Arbeitsstruktur und steigert die Produktivität der Firma.
Damit die Bewerber mit dem für Sie geeigneten Kompetenzprofil selektiert werden können, bedarf es nur der richtigen Fragen und Assessments.
Skills der Bewerber genau unter die Lupe nehmen
Bislang war allem voran der lückenlose Lebenslauf essenziell, wenn es um die Auswahl eines neuen Bewerbers ging. Der Abschluss einer angesehenen Schule, das Studium an einer anerkannten Universität und Empfehlungsschreiben von Praktikumsstellen lenkten das Auswahlverfahren in eine eindeutige Richtung.
Umfragen zufolge sind aber Probleme innerhalb eines Unternehmens auf ein Defizit bezüglich der sogenannten „Softskills“ zurückzuführen. Beispielsweise sehen 86 Prozent der Unternehmen mangelnde Teamfähigkeit als einen Hauptgrund für misslungene Prozesse innerhalb eines Unternehmens.
Um derartigen Missständen vorzubeugen, ist es wichtig, bereits bei der Selektion der Arbeitnehmer auf deren Softskill-Profil zu achten. Als Recruiter sollten Sie sich aber hier nicht auf die Angaben im Lebenslauf verlassen. Manche Bewerber sind sich oftmals ihrer Schwächen und Stärken selbst nicht bewusst. Die Kunst liegt darin, die wichtigen Fragen zu stellen und aus den Antworten das Relevante herauszufiltern.
In vielen Bewerbern schlummern ungeahnte Fähigkeiten. Ihre Aufgabe als Recruiter ist es deshalb, diese verborgenen Schätze aus der Tiefe hervorzuholen. Auf diese Weise können sie für das Unternehmen fruchtbar gemacht werden.
Sowohl strukturierte als auch freie Interviews sind hierfür gut geeignet. Es können aber auch spezielle Assessment-Center Anwendung finden.
Diverse Charaktere, diverse Skills
Wenn Sie mehr auf die individuellen Kompetenzen der Bewerber achten, kann Ihr Unternehmen auf eine große Bandbreite unterschiedlicher Begabungen und Fähigkeiten zurückgreifen.
Konzentrieren Sie sich im Recruiting auf einen personenzentrierten Standpunkt. Dann werden die Vorzüge jener Menschen sichtbar, die man unter anderen Kriterien vielleicht nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen hätte.
Das Thema „Diversity“ schlägt momentan im Recruiting-Bereich große Wellen, da Unternehmer vermehrt auf die Persönlichkeiten hinter den Lebensläufen blicken.
Sie sollten bei der Mitarbeiterwahl möglichst unterschiedliche Charaktere miteinbeziehen, unabhängig von Alter, Geschlecht, Ethnie, Herkunft, politischen Interessen und ökonomischem Status. Denn nur so können Sie das Kompetenzprofil des Unternehmens weiterspannen.
Zudem wirft es ein positives Licht auf die Firma, wenn sie als „Great Place To Work“ angepriesen wird und sich Mitarbeiter dort wohl fühlen. In diesem Zusammenhang ist auch Augenmerk auf politische Korrektheit, Barrierefreiheit und Disability-Programme zu legen.
Wissen Sie als Arbeitgeber auch die Kompetenzen und individuellen Fähigkeiten von oftmals vernachlässigten Randgruppen der Gemeinschaft zu schätzen? Dann holen Sie sich mit den einzigartigen Persönlichkeiten auch einzigartige Ideen ins Unternehmen.
Praktische Erfahrungen helfen, die Bewerber einzuschätzen
Beim Durchsehen diverser Stellenangebote haben Absolventen universitärer Ausbildungen häufig das Gefühl, die Anforderungen der Arbeitgeber würden sich nicht mit dem Gelernten decken. Das Studium gilt häufig als unabdingbare Qualifikation für Arbeitsstellen, ohne welche man sich gar nicht erst bewerben sollte.
Ob das angegebene Handlungsprofil auch erfüllt werden kann, zeigt sich oft erst im Job. Dementsprechend sollte man bereits im Vorfeld herausfiltern, ob der Bewerber die benötigten Skills mitbringt.
Das ist auch der Grund, warum die Ausbildung an Universitäten zunehmend an Bedeutung im Bewerbungsprozess verliert. Sie ist nämlich kein Indikator für die Begabungen des Individuums.
Eine größere Rolle spielt hier, wenn der Bewerber auf Erfahrungen aus diversen Praktika zurückgreifen kann. Er kann dann reflektieren, in welche Unternehmen er sich gut einfügen könnte. Das gibt Ihnen die Gelegenheit, die Praktikumsstelle mit dem Jobangebot im eigenen Unternehmen zu vergleichen.
Hierbei ist es essenziell, dass Sie die Maske fallen lassen. Kommunizieren Sie den Bewerbern deutlich, was von ihnen erwartet wird und worauf Sie Wert legen. Werbung am falschen Ort und zu ungenaue Jobangaben sind ein großes Problem in den unterschiedlichsten Firmen.
Sprechen Sie Bedenken und Zweifel sensibel, aber deutlich an. Dann hat der Bewerber nicht nur die Möglichkeit, Missverständnisse vorzubeugen. Er kann auch selbst erkennen, wenn er falsche Vorstellungen vom Job hatte.
Das Jobprofil sollte deshalb klar ausgestellt sein. Zudem sollten die Werte des Unternehmens eindeutig kommuniziert werden. Das schafft auch Vertrauen bei den Bewerbern, was wiederum eine gute Werbung für das Unternehmen ist.
Mit den Kompetenzen spielen
Wie bereits erwähnt, sollten bei der Auswahl der Bewerber, die zum Kompetenzprofil passen, die richtigen Fragen gestellt werden. Dies ist leichter gesagt als getan.
Bewerber haben primär das Ziel, ein gutes Bild von sich zu präsentieren. Sie beantworten die gestellten Fragen so, dass Sie das Gefühl bekommen, er würde in das Unternehmen passen.
Aus diesem Grund setzt man heute vermehrt zunächst auf ein Assessment-Center. In diesem wird unter anderem mit Spielen, Quizzes und Fragebögen gearbeitet. So sollen unter anderem anhand von Rollenspielen Hard- und Softskills herausgefiltert werden. Sie vermitteln den Bewerbern damit, dass in Ihrem Unternehmen auch Spaß wichtig ist. Auf diese Weise erhalten sie gleichzeitig die Motivation im längeren Bewerbungsprozess.
Great Place To Work: Das Wohl der im Mitarbeiter im Fokus
Es heißt oft, den perfekten Job gibt es nicht. Sie als Arbeitgeber sind tatsächlich auch gefordert, von Ihren Mitarbeitern Leistung einzufordern.
Die Balance zwischen einem zu freundschaftlichen und einem zu distanzierten Verhältnis kann oftmals eine Hürde sein.
Halten Sie sich aber vor Augen, dass Kommunikation im Unternehmen essenziell für dessen Erfolg ist. Zudem verdient das Verhältnis zu den Mitarbeitern und bei diesen untereinander besondere Beachtung.
Ein Mitarbeiter, der aufgrund seiner Person, Kompetenz sowie Arbeit geschätzt wird, wird seine Motivation langfristig für das Unternehmen einsetzen. Vergessen Sie nie: ein Unternehmen ist stets nur so gut wie seine Mitarbeiter.
Fazit: Behalten Sie das Kompetenzprofil im Auge!
Bei Stellenausschreibungen mit hoher Rücklaufquote ist es häufig schwierig, sich ein Bild von den individuellen Fähigkeiten jedes einzelnen zu machen.
Die Selektion der Mitarbeiter anhand der übermittelten Lebensläufe unter besonderer Beachtung der Ausbildung scheinen vorerst die effektivste Methode zu sein, einen passenden Mitarbeiter zu finden.
Es hat sich aber mittlerweile herauskristallisiert, dass eine hochkarätige Ausbildung nicht zwingend bedeutet, dass sich der Bewerber gut ins Unternehmen eingliedern kann.
Als Recruiter mit Blick in die Zukunft achten Sie auf ein zum Unternehmen passendes Kompetenzprofil. Dies sollte nicht nur Hardskills, sondern auch Softskills berücksichtigen. In letzter Zeit wurde immer evidenter, dass unter anderem Teamfähigkeit und Kommunikationskompetenz ausschlaggebend für den Erfolg eines Unternehmens sind.
Adäquat abgestimmte Assessment-Center bieten Ihnen die ideale Möglichkeit, geeignete Kandidaten für Ihr Unternehmen zu finden. Sie lernen die Kandidaten kennen, ohne sie zu sehr unter Leistungsdruck zu setzen. Die gezielt gestellten Fragen können so formuliert sein, dass es keine richtige oder falsche, lediglich eine dem Unternehmen mehr oder weniger entsprechende Antwort gibt.
Den Druck aus dem Bewerbungsprozess zu nehmen hat letztlich auch den Vorteil, dass die Kandidaten authentischer reagieren. Sie haben nämlich nicht den Eindruck, sich Ihnen besonders gut „verkaufen“ zu müssen.
Durch den Blick auf die Person, hinter die Bewerbermaske und die Berücksichtigung der Softskills holen Sie sich ein vielfältiges und elanvolles Team ins Boot. Dieses Team geht mit Motivation, nicht mit Leistungsdruck ans Werk und steht deshalb zu 100 Prozent hinter Ihrem Unternehmen.
Welchen Stellenwert hat kompetenzbasiertes Recruiting in Ihrem Unternehmen? Spielt das Kompetenzprofil bei der Bewerberauswahl eine wichtige Rolle? Wir freuen uns über Ihren Kommentar.
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- Kategorie: Recruiting
- 24. November 2021
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