Talentmanagement: Strategien für das Personal von morgen
Talentmanagement – ist das nur ein Buzzword von vielen im Personalwesen? Geht es doch nicht immer darum, neue Mitarbeiter für ein Unternehmen zu finden, sie dauerhaft zu binden und sämtliche Aktivitäten rund um ihre Beschäftigung zu managen? Wozu also dieses, zugegeben markante Label? Nun, es kommt auf die Perspektive an: Beim Talentmanagement gilt es nicht, mittels klassischer Recruiting-Maßnahmen akute Joblücken im Unternehmen zu schließen oder Auszubildende für die kommende Ausbildungssaison anzuwerben. Vielmehr ist Talentmanagement als systematische, zukunftssichernde Personalarbeit zu verstehen. Damit ist es ganz klar strategisch ausgerichtet und orientiert sich entsprechend auch an den jeweiligen Unternehmenszielen.
Mit dem Ausscheiden der geburtenstarken Boomer-Generation aus dem Erwerbsleben und dem größer werdenden Fachkräftemangel bekommt das Talentmanagement einen größeren Stellenwert. Nicht nur in den Industrieunternehmen, auch in mittelständischen Betrieben wächst schließlich die Sorge, Schlüsselpositionen nicht mehr erfolgreich besetzen zu können, für ausscheidende Fach- und Führungskräfte keine geeigneten Nachfolger zu finden oder für die interessanten Talente am Arbeitsmarkt als Arbeitgeber nicht attraktiv genug zu sein.
Bei einem nahezu leergefegten Arbeitsmarkt gehen die Arbeitnehmer dazu über, sich verstärkt auch auf diejenigen Arbeitskräfte zu fokussieren, die längst im Unternehmen sind. Dazu gehört, Vielfalt und Inklusion im Unternehmen zu stärken, unterschiedliche Kompetenzen zu fördern sowie alle Arbeitnehmergruppen in der Breite mit mittel- und langfristigen Maßnahmen besser zu qualifizieren. Die Kienbaum Unternehmensberatung postuliert in ihren 10 Thesen für das People- und HR-Management im Jahr 2024:
„Der Einsatz von generativer Künstlicher Intelligenz kann die Folgen des demographischen Wandels für die Personalplanung mildern – jedoch müssen, um die Vorteile von KI zu nutzen, zeitgleich KI-relevante Kompetenzen und Skills effektiv aufgebaut werden.“ Außerdem: „Interne Learning-Systeme werden als Talent-Development-Plattform genutzt, um Sichtbarkeit, Mobilität und Self-Assessment-Möglichkeiten für Talente zu schaffen.“ Damit wird auch das Talent Development zu einem gewichtigeren Teil der Personalarbeit.
Entsprechend sind auch Talentmanager als Verstärkung für die Personalabteilung immer häufiger gefragte Jobprofile. Ihre Aufgabe ist es, derartige Herausforderungen für ihr Unternehmen nachhaltig lösen zu können. Dazu benötigen sie, neben den üblichen Kenntnissen im Personalwesen, auch Kenntnisse in Bereichen wie der Organisationsentwicklung, dem Change Management, der Datenanalyse oder im Employer Branding. Kenntnisse von neuen digitalen Lösungen und Plattformen für das Talentmanagement sind ebenfalls von Vorteil.
Inhalt
Was unterscheidet das Talentmanagement von typischen HR-Aufgaben?
Zur Unterscheidung lassen sich vielleicht zunächst einmal die Zuständigkeiten abgrenzen: Talentmanagement konzentriert sich als Teilbereich des Human Resource Managements (HRM, HR) eher auf einzelne oder mehrere Talente für Schlüsselpositionen im Unternehmen, während sich das HRM generell auf die gesamte Belegschaft fokussiert. Das HRM ist also für das gesamte Tagesgeschäft in der Personalabteilung zuständig, das Talentmanagement für spezifische Herausforderungen.
Das Talentmanagement zielt darauf ab, strategisch wichtige Positionen mit den richtigen Talenten dauerhaft zu besetzen. Sehr oft teilen sich die Personalabteilung und Führungskräfte auch die Aufgaben im Talentmanagement. Führungskräfte haben einerseits Kenntnis von den Herausforderungen der Gegenwart und der Zukunft und den Strategien, diese zu meistern. Andererseits sind sie verantwortlich dafür, geeignete Talente zu identifizieren und deren volles Potenzial zur Entfaltung zu bringen.
Damit es bei der Aufgabenteilung nicht zu Fehlentwicklungen und unnötigen Parallelmaßnahmen kommt, ist es jedoch relevant, die Zuständigkeiten vorab klar abzugrenzen.
Folgende Fragen gilt es zu lösen:
- Welches sind die erfolgskritischen Positionen im Unternehmen?
- Wo finden sich Kompetenzen und Kompetenzlücken im Unternehmen?
- Welche Fähigkeiten braucht es, um strategisch entscheidende Aufgaben zu meistern?
- Wo und wie finden sich solche Talente?
- Welche Maßnahmen sollen entwickelt, aktiviert oder optimiert werden, um diese Ziele zu erreichen?
- Welche (digital gestützten) Lösungen können hilfreich sein?
- Wer übernimmt in welcher Rolle welche Aufgaben mit welchem Ziel?
„Sie können niemanden die Leiter hochschieben, der nicht klettern will!“
Manche Unternehmen betreiben ihr Talentmanagement im Verborgenen. Sie befürchten, dass sich andere Mitarbeiter gegenüber den gezielt geförderten Talenten zurückgesetzt fühlen könnten. Um die allgemeine Motivation nicht einzuschränken, ziehen sie es vor, das Talentmanagement innerhalb der Unternehmensstrukturen zu verstecken oder gleich an externe Dienstleister auszulagern.
Im Abgleich zum HRM und zum Talentmanagement bezeichnet der Begriff People Business einen integrativen Ansatz, der den arbeitenden Menschen mit seinen Bedürfnissen und Erwartungen in den Mittelpunkt des Handelns stellt – unabhängig von einer Hierarchie, einem Bereich, einer Begabung oder einer Spezialisierung.
Dieser Ansatz zielt darauf ab, ein grundsätzlich positives, mitarbeiterorientiertes Arbeitsumfeld zu schaffen und alle Aspekte einzubeziehen, die dazu beitragen können. People Business umfasst damit sowohl die operativen HR-Aktivitäten als auch das Talentmanagement. Der Begriff wird häufig in global agierenden Konzernen verwendet, wo Personalaufgaben durch unterschiedliche Kulturen, internationale Standorte und unterschiedliche rechtliche Rahmenbedingungen grundsätzlich komplexer ausfallen können.
Die Kernaufgaben im Talentmanagement
Zu den Kernaufgaben im Talentmanagement gehören das Bewerbermanagement, die interne Aus- und Weiterbildung vielversprechender Mitarbeiter und die Karriere- und Nachfolgeplanung für Mitarbeiter in Fach- und Führungspositionen. Weitere Detailaufgaben, die ebenfalls im Bereich Talentmanagement gelöst werden:
- Schlüsselfunktionen besetzen: Wie lassen sich Talente gemäß den strategischen Herausforderungen profilieren, intern entwickeln oder extern rekrutieren? Zum Beispiel für die Einführung neuer Geschäftsmodelle, die Begleitung von Fusionen und Übernahmen, den Aufbau neuer Fachabteilungen und Niederlassungen oder die Betreuung neuer Prozesse und Technologien.
- Bewerbungsprozesse optimieren: Wie lassen sich zielgerichtete Recruiting-Prozesse etablieren und bestehende Prozesse regelmäßig auf strategische Sinnhaftigkeit, Effizienz und Aktualität durchleuchten?
- Arbeitsplätze attraktiv gestalten: Was sind die idealen Voraussetzungen dafür, dass Talente gern an Bord kommen bzw. neue Aufgaben hochmotiviert übernehmen? Welche Maßnahmen tragen zu einer positiven Talent Experience bei? Zum Beispiel ein modern ausgestatteter Arbeitsplatz, flexible Arbeitsmodelle und Anreiz- und Vergütungssysteme sowie Benefits speziell für Leistungsträger (während HRM Zusatzleistungen und Benefits für alle Beschäftigten erbringt).
- Onboarding reibungslos gestalten: Wie lassen sich interne Prozesse, Tools und Informationen mit Blick auf ein schnelles, erfolgreiches Onboarding gestalten und optimieren?
- Fluktuation abwenden: Welche Angebote braucht es, um die Leistungsträger im Unternehmen von der Abwanderung zur Konkurrenz abzuhalten?
- Exit-Management: Wie lassen sich Wissens- und Produktionsverluste beim Weggang von Talenten oder beim Karriereende von Führungskräften vermeiden?
- Arbeitgebermarke stärken: Wie kann das Unternehmen eine dauerhaft attraktive Employer Brand aufbauen und regional sowie überregional in geeigneten Kanälen promoten? Hier gibt es mit Sicherheit Schnittstellen zum HRM, das die gleiche Aufgabe im Recruiting und bei der Mitarbeiterbindung hat. Der strategische Aspekt steht jedoch auch hier im Vordergrund, zum Beispiel mit Blick auf die Wahl der Kanäle und eingesetzten Instrumente.
„Wo sich deine Talente mit den Bedürfnissen der Welt kreuzen, dort liegt deine Berufung.“
Warum Talentmanagement ein strategischer Faktor ist
Unternehmenserfolg wird durch die richtigen Talente zur richtigen Zeit am richtigen Ort gesichert. Aufgabe ist, die Leistung mit hervorragend qualifizierten Kräften zu steigern und die Motivation zu verbessern, um die gesetzten Ziele zu erreichen. Digitalisierung, KI und Automatisierung halten gerade Einzug in Unternehmen aller Branchen und Größen und sind Bestandteil von Change-Strategien (neue Geschäftsmodelle, Technologien, Prozesse, Ressourcen etc.).
Die neue, techno-sozial geprägte Arbeitswelt erfordert ganz neue Kompetenzen. Stichworte sind Digitalisierung, vernetzte Zusammenarbeit und soziale Interaktionen. Die zunehmende Hybridisierung von Arbeit stellt neue Anforderungen. Die Unternehmen müssen sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter über die notwendigen digitalen und sozialen Kompetenzen verfügen, um in diesem neuen Umfeld zu bestehen. Das erfordert kontinuierliche Weiterbildung und flexible Anpassung an sich schnell verändernde Anforderungen.
Gesucht sind Talente für Fachbereiche, Führungsaufgaben oder Geschäftsmodelle. Sie zeichnen sich durch besondere Stärken wie ein Growth Mindset aus. Sie sind lern- und entwicklungsbereit, haben Vertrauen in ihre Fähigkeiten und sehen Herausforderungen als Chance, weiter zu wachsen. Sie können gut mit Veränderungen und Fehlern umgehen und sind resilient. Das bedeutet, dass sie auch in schwierigen Situationen belastbar und positiv bleiben.
Die Arbeitgeber haben nicht nur die Aufgabe, Unternehmensstrategien in das Talentmanagement zu übersetzen. Auch übergeordnete Entwicklungen im Arbeitsmarkt sollen sie berücksichtigen, um das Talentmanagement erfolgreich danach auszurichten. Denn besonders die jüngeren Arbeitnehmer, von den Karriereerfahrungen ihrer Eltern und Großeltern geprägt, wünschen sich heute viel mehr Kontrolle über ihre berufliche Entwicklung und ein ausgewogeneres Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben. Sie legen mehr Wert auf Individualisierung und sinnhafte Arbeit. Eine klassische Karriereleiter verliert für sie zunehmend an Bedeutung, während individuelle und flexible Karrierewege wesentlicher werden.
Auch ihre Erwartungen an einen künftigen Arbeitgeber sind gestiegen. Sie erwarten heute flexible Arbeitszeitmodelle, die es ihnen ermöglichen, ihre Arbeitszeit individuell zu gestalten. Darüber hinaus achten sie auf die Diversität, Nachhaltigkeit und Zukunftsfähigkeit ihres Unternehmens. Arbeitgeber, die diese Werte nicht erfüllen, laufen Gefahr, ihre Wettbewerbsfähigkeit im Kampf um die besten Talente zu verlieren.
Entsprechend spielen auch Vision, Mission, Haltung und Werte eines Unternehmens eine immer wesentlichere Rolle bei der Auswahl eines Arbeitsplatzes. Die Unternehmen sind gefordert, ihr Kultur- und Führungsverständnis klar zu kommunizieren und es authentisch zu leben, um Talente anzuziehen und langfristig zu binden.
Tipps und Trends: Was macht modernes Talentmanagement aus?
Das Talentmanagement muss – wie das HRM auch – jederzeit auf neue Trends und Entwicklungen am Arbeitsmarkt – wie Remote-Arbeit und flexible Arbeitsmodelle – reagieren können. Anpassungsfähige Strukturen und innovative Ansätze sind notwendig, um den sich wandelnden Anforderungen in der Wirtschaft und der Gesellschaft gerecht zu werden und attraktive Arbeitsbedingungen zu bieten:
- Technologie: Der Einsatz von KI-basierten Tools und Talentprogrammen beim Active Sourcing gewinnt an Bedeutung. Diese Technologien und Instrumente unterstützen Talentmanager bei der Identifikation und Entwicklung von Talenten sowie bei der Optimierung von Prozessen.
- Konsistenz und Kontinuität: Interne Prozesse sollten klar definiert und dokumentiert sein. Eine enge Abstimmung der Aufgaben mit dem Management und den Führungskräften ist entscheidend, um eine konsistente Umsetzung im Abgleich mit den Unternehmenszielen sicherzustellen.
- Messbarkeit: Der Erfolg von Talentstrategien sollte regelmäßig gemessen und kontinuierlich verbessert werden. Klare Kennzahlen und regelmäßige Evaluierungen helfen, den Fortschritt zu überwachen und Anpassungen vorzunehmen.
- Globale Perspektive und Diversität: In einer globalisierten Welt ist es wichtig, das Talentmanagement international auszurichten sowie Vielfalt und Inklusion im Unternehmen zu fördern. Unterschiedliche Perspektiven und kulturelle Hintergründe bereichern jedes Unternehmen und stärken seine Wettbewerbsfähigkeit.
- Mitarbeiterbindung und -entwicklung: Die langfristige Bindung von Mitarbeitern und die Gestaltung klarer Karrierewege im Unternehmen sind für den Unternehmenserfolg von entscheidender Bedeutung. Durch gezielte Entwicklungsprogramme und attraktive Aufstiegsmöglichkeiten kann ein eigener Talentpool aufgebaut und die Leistungsbereitschaft und Motivation der Mitarbeiter gezielt gesteigert werden.
Fazit: Talentmanagement – gekommen, um zu bleiben!
Talentmanagement ist längst zu einem wichtigen strategischen Faktor geworden, der weit über die reine Personalbeschaffung hinausgeht. Es integriert sich in die Unternehmensziele, fördert eine nachhaltige Unternehmenskultur und stärkt die Arbeitgebermarke. Durch gezielt geplante Maßnahmen können die richtigen Talente zur rechten Zeit gewonnen, gefördert und dauerhaft an das Unternehmen gebunden werden. Gemeinsame Aufgabe von Personalabteilungen und Führungskräften ist es, das Talentmanagement zu einem gut organisierten Element der Personalarbeit zu machen und auf diese Weise unternehmerische Zukunft zu sichern.
Wie sieht das Talentmanagement in Ihrem Unternehmen aus? Wir sind gespannt auf Ihre Erfahrungen!
Häufig gestellte Fragen zu Talentmanagement
Talentmanagement ist ein strategischer Faktor im Unternehmen. Personalmaßnahmen unterschiedlicher Art tragen dazu bei, geeignete Talente intern und extern für Schlüsselrollen im Unternehmen zu identifizieren, diese mit ihren Potenzialen und Fähigkeiten zu entwickeln und mit attraktiven Angeboten an das Unternehmen zu binden.
Dazu gehören das Recruiting, die Entwicklung eines Bewerber- und Onboarding-Prozesses, die Talententwicklung durch Qualifizierungsmaßnahmen, die Mitarbeiterbindung und -motivation sowie die Karriere- bzw. Nachfolgeplanung für ausscheidende Mitarbeiter.
Personalabteilung und Führungskräfte teilen sich diese Aufgabe häufig, um die Entwicklung der Mitarbeiter auf allen Ebenen voranzutreiben. Definierte Prozesse und Zuständigkeiten helfen, Fehlentwicklungen zu vermeiden.
Unternehmerische Ziele sind in der Regel die Steigerung der Produktivität durch zuverlässige und engagierte Leistungsträger, die Entwicklung von Fach- und Führungskräften und die Sicherung des Unternehmenswachstums über eine stabile und leistungsfähige Personaldecke.
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Bildquelle: „Personalerin plant Strategie“ ©PeopleImages
– istockphoto.com; „HR-Mitarbeiter schauen auf Laptop“ ©LDProd – istockphoto.com; „Personalabteilung denkt über Strategie nach“ ©JLco – Julia Amaral; „Modernes Talentmanagement“ ©hrcloud – giphy.com
- Kategorie: Personalmanagement, Recruiting
- 04. Juni 2024
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