Tipps zur Mitarbeitermotivation

Bei zahlreichen Mitarbeitern*innen und in vielen Unternehmen haben Mitarbeiter- und Arbeitsmotivation Konjunktur. Die Notwendigkeit sich mit dem Thema zu befassen ergibt sich aus den positiven Wirkungen, die auf der Hand liegen. Motivierte Mitarbeiter*innen sind profitabler, produktiver, fehlen weniger und bleiben dem Unternehmen eher treu. Gerade letzteres ist angesichts hoher Einarbeitungskosten und aufgrund des sich anbahnenden Fachkräftemangels von großer Bedeutung.

Das alles sichert Innovations- und Wettbewerbskraft. Außerdem lohnt sich die Auseinandersetzung mit der Arbeits- und Mitarbeitermotivation, weil langfristiges Wachstum, Kundenbindung und Zufriedenheit gesichert sind.

Erklärung und Funktionsmechanismen der Mitarbeitermotivation

Aber was ist Mitarbeitermotivation nun genau?
Unter der Mitarbeitermotivation wird nach der einschlägigen Literatur gemeinhin die Einflussnahme der Führungskraft oder des Unternehmens verstanden, auf den Mitarbeiter*in dergestalt einzuwirken, dass er diesen dazu bewegt, sein Leistungsverhalten und/oder seine Leistungsergebnisse beizubehalten, weiterzuentwickeln oder im Grundsatz zu ändern. Dies geschieht auf verschiedenen Ebenen, namentlich im materiellen und immateriellen Umfeld aber auch im psychischen Umfeld. Erfasst sind von Ersterem beispielsweise die Arbeitsplatzbedingungen, wie etwa Sauberkeit, Arbeitsmittel, Arbeitszeit, Entlohnung, Personalentwicklung, betriebliches Gesundheitsmanagement etc.

Demgegenüber erfasst die psychische Einflussnahme Bereiche des Führungsstils der Führungskraft, die Zusammenarbeit mit Kollegen*innen, Teamarbeit etc.

Aufgrund der Tatsache, dass die Mitarbeiter*innen selbst sich zum Wohle des Unternehmens ändern sollen, muss außerdem deren grundsätzliche Bereitschaft zur Wandlung und Veränderung überprüft werden.
Ausgangspunkt ist also die Mitarbeitermotivation selbst. Motivation kennzeichnet aktive Beweggründe menschlicher Verhaltensbereitschaft. Eine weitere Triebfeder sind die Werte, die als erstrebenswerte Zielzustände dienen.

Motivation dient folglich dazu, erwünschtes Verhalten aufzubauen und unerwünschtes Verhalten abzubauen. Motivation kennzeichnet folglich die Triebfeder, das Warum des Handlungsantriebs.

Motivation als alleinige Verhaltensursache zu sehen ist allerdings zu kurz gegriffen. Denn Verhalten wird durch viele Einflüsse mitbestimmt. Beispielhaft zu nennen sind Kompetenzen oder das soziale Umfeld mit seinen Reaktionen usw., die Handeln ebenfalls hervorrufen.

Im Geflecht der beschriebenen Auslöser für menschliches Verhalten können als aufzubauende Mitarbeiterverhaltensweisen zum Beispiel die Förderung der Arbeitsleistung, das selbständige Arbeitsverhalten aber auch die Aneignung einer zielführenden Kommunikation angesehen werden.

Auch beim Abbau von schädlichen Verhaltensweisen ist Mitarbeitermotivation eine wesentliche Triebfeder. Beispiele für abzubauendes Verhalten sind Verhaltensweisen, die Mobbing bedingen, die Neigung von Mitarbeitern*innen ihre Pflichten nicht zu erfüllen oder die Auflösung einer inneren Kündigungseinstellung etc.

Auch in der Forschung konnten entsprechende Zusammenhänge zwischen der Mitarbeitermotivation und den beschriebenen, damit verfolgten Zielen bestätigt werden. Tatsächlich ist es aber so, dass im Hinblick auf das Thema Mitarbeitermotivation eine weitverbreitete Gleichgültigkeit vorherrscht, da nur etwa 15 % aller Unternehmen auf entsprechende Maßnahmen zurückgreifen.
Damit verbunden ist der Verzicht auf bis zu 40 % produktivere Arbeit.

Aufgrund der häufig nicht genutzten Potentiale der Mitarbeiter*innen kommt es daher oftmals zur so genannten Fremdbeschäftigung. Darunter wird das vorgeschobene Arbeiten ohne vollen Arbeitseinsatz verstanden (Withholding Effort). Mit den beschriebenen Grundsätzen der Mitarbeitermotivation kann das in jedem Mitarbeiter*in steckende Potential von 20 – 40 % zusätzlicher Arbeitsleistung mit zeitgemäßen psychologischen Motivationsprinzipien genutzt werden.

Vorbereitungsansätze zur Aufnahme von Maßnahmen der Mitarbeitermotivation

Zu klären ist zunächst, wie man die Motivation der Mitarbeiter*innen zum effektiven Arbeiten für die Ziele des Unternehmens nutzbar macht. Das setzt ein grundlegendes Verständnis der zugrunde liegenden psychologischen Prozesse voraus. Unter Rückgriff auf die bereits durchgeführten Ausführungen kennzeichnet die Motivation selbst aktive Beweggründe menschlicher Verhaltensbereitschaft, die aus einem Mangelempfinden heraus entstehen. Daneben kommen die Werte zur Geltung, die als erstrebenswerte Zielzustände angesehen werden.
Mit der so entstandenen Handlungsbereitschaft, die im Wechselspiel mit Kompetenzen, Umfeld usw. Verhaltensauslöser erzeugt, können Verhaltensweisen im motivierten Zustand ab- und aufgebaut werden.

Die Motivation kann damit auch als Bereitschaft verstanden werden, in einer konkreten Situation eine bestimmte Handlung mit einer bestimmten Intensität bzw. Dauerhaftigkeit auszuführen (z.B. konzentrierte Auseinandersetzung mit einer Arbeitsaufgabe usw.). Man unterscheidet zwei Formen von Motivation, nämlich die intrinsische Motivation, bei der die Ausführung der Handlung aus einer inneren Überzeugung heraus entspringt (z.B. Interesse, Neugier) und die extrinsische Motivation – hier wird die Ausführung der Handlung, also der Handlungsantrieb an eine von außen kommende Belohnung geknüpft. (z.B. Lob, Geld, beruflicher Aufstieg). Anders gewendet ist an die Nichtausführung der Handlung unter Umständen eine Bestrafung geknüpft (z.B. Tadel, Jobverlust, Abstieg).

Zur Vorbereitung der Aufnahme von Maßnahmen der Mitarbeitermotivation sollten Sie das Anliegen zunächst im Führungsteam diskutieren. Ausgangspunkt sollte der aktuelle und zukünftige Handlungsbedarf im Feld der Einflussnahme auf das Leistungsverhalten der Mitarbeiter*innen sein.

Da in der Regel eine längerfristige Entwicklung bei den betroffenen Mitarbeitern*innen angestrebt wird, die teilweise kostenintensiv ist, sollte außerdem geklärt werden, ob Widerstände vorhanden sind und gegebenenfalls überwunden werden können. Letztlich stellt sich damit immer auch die offene Frage danach, ob die notwendigen Kompetenzen und Kräfte nutzbar vorhanden, eingekauft oder mobilisiert werden können.

Problematisch sind bei solchen Entwicklungsprozessen insbesondere Irrtümer und Fehlannahmen dergestalt, dass Führungskräfte aus der Erfahrung heraus feststehende Menschenbilder und Motivlisten auf ihre Mitarbeiter*innen anwenden. Die Pauschalfestlegung verhindert allerdings, dass die tatsächlichen Motive und Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen maßgeblich sind.

Es ist daher fehlerhaft anzunehmen, dass alle Mitarbeiter*innen die gleichen Motive und Anreize hätten, die sie zu glücklichen Mitarbeitern*innen machen. Genauso ist es fehlerhaft anzunehmen, dass schon allein das Befriedigen dieser Motivlisten die Mitarbeiter*innen dazu motiviert, glücklicher und leistungsfähiger zu sein. Es kommt daher schon im Vorfeld darauf an, den multifaktoriellen äußeren Rahmen der Mitarbeitermotivation zu klären, bevor die konkreten Maßnahmen zum Einsatz kommen.

Maßnahmen zur erfolgreichen Mobilisierung der Mitarbeitermotivation

Mitarbeitermotivation kann im laufenden Arbeitsprozess daher entsprechend den nachfolgenden Beispielen mobilisiert werden:

Beispielhaft angeführt wird ein den Mitarbeitern*innen entgegengebrachter Respekt und Coaching zur Selbsthilfe durch Selbstentfaltung. Begründet wird das damit, dass Mitarbeiter*innen dann das Gefühl haben, dass sie mit ihren Aufgaben wachsen. Es wird in diesem Zusammenhang davon gesprochen, dass vielmehr Langeweile eintrete, wenn Mitarbeiter*innen sich nicht mehr entfalten, nicht mehr kreativ sind oder nicht mehr über sich hinauszuwachsen. Es gehe sogar so weit, dass die Feststellung der Weiterentwicklung von anderen, ohne diese selbst bei sich festzustellen zur eigenen Demotivierung führen würde. Führungskräfte müssten deswegen auch alles tun, damit ihre Mitarbeiter*innen sich weiterentwickeln könnten. Internes Coaching laute das Zauberwort, da interne Abläufe, Unternehmenskultur und informelle Unternehmensabläufe bekannt seien, was zu einem tiefgreifenden Systemverständnis führen würde. Die individuelle Betreuung ermögliche bei diesem Konzept allen Mitarbeitern*innen die berufliche Weiterentwicklung. Mit Individualtraining könnten Persönlichkeitskompetenzen gezielt unter der besonderen Berücksichtigung der Biografie gefördert und durch Selbstreflexion gestützt und entwickelt werden. Die Beratung hingegen diene dazu, mit den Mitarbeitern*innen über die persönliche Förderung weiterzukommen.
Der andere Ansatz ist das Mitarbeiterfeedback, dass der eigenen Stimme Gewicht verleihe wodurch die Mitarbeiter*innen aktiv beteiligt seien. Es verleihe den Mitarbeitern*innen die Möglichkeit sich auszudrücken und gehört zu werden.
Ein weiterer Ansatz der Mitarbeitermotivation ist das Feel-Good-Management. Es meint die Arbeit, beispielsweise mit einem täglichen Lächeln dem Jobfrust und der Langeweile zu begegnen. Der weitere Sinn steckt darin, mit zusätzlichen Maßnahmen der Teambildung und einer neuen Arbeitskultur gewinnbringender zu arbeiten. Diese Motivationskomponente soll außerdem über die interne Kommunikation mit Hilfe des Intranets genutzt werden.
Ein anderer Baustein der Mitarbeitermotivation ist ein Gesundheitsmanagement, bei dem für mehr Effizienz und Erfolg vom Arbeitgeber Gesundheitskurse und Sportevents bezahlt werden.
Ein weiterer Ansatz ist eine gelebte Fehlerkultur als Motivationsansatz. Der Nutzen soll sich daraus ergeben, dass die Mitarbeiter*innen sich einzugestehen dürfen, Fehler machen zu können, damit sie kreativer werden.

Weitere Beispiele der Mitarbeitermotivation sind das kostenlose Lob vor der Belegschaft als Motivationsschub. Außerdem ergeben sich daraus, dass man seinen Mitarbeiter*innen Aufmerksamkeit und Anerkennung für ihre Leistungen entgegenbringt, positive Effekte. Begründet wird das damit, dass die Mitarbeiter*innen aufgrund dessen annehmen, dass ihre Leistung als interessant und effektiv angesehen wird. Es wird damit zudem die Auseinandersetzung und Identifikation mit dem Unternehmen gefördert.

Sehr förderlich sind auch die Arbeitsplatzgestaltung und die kostenfreie Versorgung mit kleinen Aufmerksamkeiten wie Kaffee und Wasser. Die Förderung von Teamgeist durch Treffen neben der Arbeit hilft, sich auch auf der Arbeit besser zu unterstützen und gemeinsam effektiver zu sein. Das Schaffen von Karriere-Aussichten oder die Möglichkeit sich im gesunden Wettbewerb messen zu können sind zwei weitere Punkte, um die Mitarbeitermotivation zu steigern.

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