Versteckte Diskriminierung im Vorstellungsgespräch vermeiden
Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber sind an gewisse Regeln gebunden. Ohne Regeln funktioniert unser soziales Zusammenleben nicht. Regeln, Verbote und Gebote sind in unseren Gesetzen festgelegt und sorgen dafür, dass unser tägliches Miteinander harmoniert – das gilt auch im Vorstellungsgespräch. Wie versteckte Diskriminierung verhindert werden kann, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Legislative, Judikative und Exekutive bekommen durch Regeln das Werkzeug an die Hand, die sie brauchen, um jeden Verstoß gegen die Gesetze absolut neutral, gleichwertig und gerecht bewerten und auch ahnden zu können. Ein Vergehen gegen diese Regeln, einmal aufgedeckt, wird klar gemäß der Gesetze behandelt und, wenn es sein muss, gerecht bestraft.
Stellt man sich einmal bildlich vor, was passieren würde, wenn alle diese Gesetze, Regeln, Vorgaben und Gebote wegfallen würden, so landet man schnell bei einem apokalyptischen Bild, in dem der Stärkere gewinnt und Chaos und Verbrechen herrschen. Im Arbeitsleben und auch besonderes in Bewerbungsgesprächen gilt es, hier aufmerksam und sensibel darauf zu achten, dass alle Bewerber*innen neutral und gleichbehandelt werden.
Unterläuft hier ein Fauxpas, ist die geringste Sorge, die man als Arbeitgeber haben kann, eine peinliche Gesprächspause, das Renommee eines Unternehmens steht und fällt mit dem ersten Eindruck, der nur einmal stattfindet und nicht wieder zu korrigieren ist.
Versteckte Diskriminierung in Bewerbungsgesprächen
Seit 2006 gibt es das Allgemeine Antidiskriminierungsgesetz. Der 1. Abschnitt lautet: „Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“ Es stellt also alle Menschen gleich, und das ist auch gut so.
Das Allgemeine Diskriminierungsgesetz gilt übrigens selbstverständlich nicht nur im Bewerbungsgespräch, soviel ist klar. Vielmehr ist es eine bindende Verhaltensanweisung in allen Bereichen des Geschäftslebens und des Privatlebens. Gerade in unserer multikulturellen aktuellen Gegenwart muss Diskriminierung vermieden werden.
Man denke nur einmal kurz daran, dass man selbst der oder die Diskriminierte ist, ganz egal, aus welchem Grund. Es ist eine unangenehme Vorstellung, die man gerne bereit ist, nicht machen zu müssen. Als Arbeitgeber, und besonderes im Personalmanagement, ist man hochgeschult auf verschiedenste Dinge. In unterschiedlichsten Situationen kommt es darauf an: Psychologie, Sachkenntnis, geschickte Gesprächsführung, gezielte Fragenstellung – es gibt eine große Vielfalt an Talenten, die hochkarätige Mitarbeiter*innen im Recruiting auszeichnen.
Ein ganz besonderes Augenmerk muss dabei auf dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) liegen, sonst kann es passieren, dass man als Arbeitgeber sehr schnell Ärger bekommt. Durch das AGG sind sowohl Bewerber*innen als auch der Arbeitgeber geschützt; der Fokus liegt auf den sachlichen Aspekten des Gespräches, den Fähigkeiten und dem Können der Bewerberin oder des Bewerbers und auf allen Fragen und Punkten rund um die zu besetzende Stelle – und nicht zum Beispiel auf Aussehen, Alter oder Herkunft.
Was ist nun aber eigentlich eine "versteckte Diskriminierung"?
Es wird unterschieden zwischen einer „offenen Diskriminierung“ und einer „versteckten Diskriminierung“. Eine offene Diskriminierung ist sofort erkennbar. „Tut uns leid, Herr XXX, aber Sie sind zu alt für die Stelle.“ ist ein absolutes No-Go und wird heutzutage so kaum mehr bei einem Bewerbungsgespräch zu hören sein.
Viel subtiler ist hingegen die versteckte Diskriminierung. „Herr XXX, trauen Sie sich zu, diese Stelle in vollem Umfang besetzen zu können? Sie ist sehr herausfordernd und verlangt viel Einsatz.“ Selbe Aussage, andere Formulierung. Egal wie sie gestellt werden – Fragen zu Punkten, die im AGG aufgeführt sind, dürfen nicht Bestandteil des Bewerbungsgespräches sein. „Sind Sie schwanger?“ oder „Wir weisen deutlich darauf hin, dass nur körperlich unbeeinträchtigte Personen für diese Stelle in Frage kommen“ ist genauso unzulässig wie jede Frage nach dem Alter.
Sogar Vorstrafen dürfen nicht erfragt werden, genauso wie Fragen zu laufenden Arbeitsverhältnissen oder Langzeitarbeitslosigkeit. Grundsätzlich gilt als Faustregel, dass nur Fragen gestellt werden dürfen, die für die Arbeitsstelle tatsächlich relevant sind. Dies wiederum impliziert nun, dass gewisse Informationen schlicht und ergreifend notwendig sind, um die Stelle passend zu besetzen.
Arbeitsstellen mit bestimmten Anforderungen
Sind nun aber Anforderungen mit der zu besetzenden Stelle verbunden, die gewisse Voraussetzungen obligatorisch machen, so darf dies in der Stellenbeschreibung natürlich erwähnt werden. Sucht ein Fitnessstudio ausschließlich weibliche Mitarbeiterinnen, weil das Fitnessstudio ein reines Frauenstudio ist, so ist das nachvollziehbar und verständlich, hier wird im Sinne der Kund*innen gehandelt. Frauen, die ein reines Frauenfitnessstudio aufsuchen, haben dafür ihre guten Gründe, die respektiert werden sollten.
Ist eine Stelle ausgeschrieben, die es erforderlich macht, zum Beispiel in engen Kanalschächten zu arbeiten, so kann ein Bewerber oder eine Bewerberin mit sehr großem Körperumfang diese Arbeit aufgrund dieser Gegebenheiten nicht ausführen. Kommt hier trotzdem ein Bewerbungsgespräch zustande, so ist es Aufgabe des Arbeitgebers, hier feinfühlig im Gespräch herauszuarbeiten, warum das Arbeitsverhältnis in solch einem Fall nicht zustande kommen kann.
Hier liegt nämlich der Kasus Knaxus: Geht man davon aus, dass alle Fragen, die für die Besetzung der Stelle nicht relevant sind, auch nicht stellen darf, so heißt das im Umkehrschluss aber auch, dass die Fragen, die für die Besetzung der Stelle RELEVANT sind, sehr wohl gestellt werden dürfen und sollen. Hier ist die Abwägung, wie Bewerberin oder Bewerber und Arbeitgeber zu einem bestmöglichen Konsens kommen, eine Aufgabe, die dem Arbeitgeber bzw. dem gesprächsführenden Mitglied des Recruiting nicht selten große Feinfühligkeit abverlangt.
Verantwortung übernehmen
Wie man sieht, sind Recruiter*innen Schlüsselpersonen in einem gut funktionierenden Unternehmen. Sie tragen die Verantwortung, in gut geführten Bewerbungsgesprächen die besten neuen Mitarbeiter*innen für ihr Unternehmen zu finden.
Übrigens, größere Unternehmen, die meist auch über einen Betriebsrat verfügen, beschäftigen Antidiskriminierungsbeauftragte. Dies sind Spezialist*innen in Fragen rund um das Allgemeine Antidiskriminierungsgesetz und werden oft auch zu Bewerbungsgesprächen dazu gebeten, um eine versteckte Diskriminierung zu vermeiden. Sie sind Ansprechpartner für alle Belange, Fragen und Unternehmensrichtlinien, die das AGG betreffen.
Eine gute Firmenkultur zeichnet sich dadurch aus, dass sie, gut sichtbar für die Belegschaft, mit diesen Spezialist*innen zusammenarbeitet, sodass jeder weiß, dass bei solch vertrauensvollen Fragen vertrauensvolle Kolleg*innen ansprechbar sind. Ein Arbeitgeber, der Wert auf Spitzenmitarbeiter*innen legt, wird sein Recruiter-Team regelmäßig geeignete Seminare und Schulungen zur Verfügung stellen.
Methoden der Gesprächsführung und – mindestens ebenso wichtig – der psychologische Aspekt bei einem Bewerbungsgespräch verlangen eine hohe Spezialisierung, die ein hervorragender Arbeitgeber gerne fördern wird – die Zukunft des Unternehmens hängt mit davon ab! Eine versteckte Diskriminierung in Bewerbungsgesprächen gilt es auf alle Fälle zu vermeiden, genauso wie eine offene Diskriminierung.
Jeder Recruiter*in sollte hochspezialisiert und geschult sein, um gemäß des Allgemeinen Antidiskriminierungsgesetzes, das seit 2006 gültig ist, handeln zu können und eine sichere Gesprächsführung aus dem „Eff Eff“ zu beherrschen. Antidiskriminierungsbeauftragte im Unternehmen können helfen, mit einem weiteren Paar Augen und Ohren hier auf dem guten und sicheren Weg zu sein und zu bleiben.
Läuft das Bewerbungsgespräch in allen Punkten dann positiv und sind sich beide Seiten einig, steht einem guten und produktiven Arbeitsverhältnis nichts mehr im Weg!
Volle Reichweitenpower für Ihren Job
Die Kombination aus Ihrer individuellen Gestaltung und unserer Reichweiten-Technologie SmartReach 2.0 macht Ihre Stellenanzeige zum absoluten Star. Durch die Ausspielung im Mediennetzwerk und bei wirkungsvollen Reichweitenpartnern wird Ihre Stellenanzeige bei unseren fachspezifischen und regionalen Partnern ideal positioniert. Also nichts wie los!
Interessiert an unserem Produktportfolio?
Sie sind auf der Suche nach einer reichweitenstarken und individuellen Stellenanzeige oder möchten Ihr Employer-Branding etwas aufleben lassen? Kein Problem, wir haben mit Sicherheit das perfekte Produkt für Sie. Auch spezielle Leistungen, um noch mehr Reichweite generieren zu können finden Sie bei uns im Portfolio. Schauen Sie doch einfach mal vorbei!
- Kategorie: Arbeitsrecht, Recruiting
- 12. August 2020
Verwandte Artikel
Gendergerechte Formulierungen in Stellenanzeigen
