Mentor vs. Führungskraft: Warum Sie über ein Mentorenprogramm nachdenken sollten
In vielen Unternehmen setzen Personalentwickler heute auf den Einsatz von Mentoren. Erste Erfahrungsberichte dieser Firmen zeigen, dass sich ein Mentorenprogramm schnell bewährt und trotz anfänglicher Planung und Organisation schnell für spürbare Erfolge sorgt. Dabei profitieren nicht nur die Unternehmen von einem Mentorenprogramm, sondern vor allem die Mitarbeiter selbst, die durch einen Mentor betreut werden. Die positive Wirkung unterstützt die persönliche Entwicklung, steigert die Produktivität, entlastet und trägt ganz nebenbei zu einem verbesserten Arbeitsklima bei.
Warum ist ein Mentorenprogramm oftmals nachhaltiger als die Betreuung durch eine Führungskraft?
Führungskräfte sind für ihre Mitarbeiter stets disziplinarisch Vorgesetzte. Auch, wenn das Arbeitsverhältnis noch so vertraut ist, der Beigeschmack bleibt, dass Fragen oder Unwissen möglicherweise von einer Führungskraft negativ gewertet werden und Nachteile mit sich ziehen. In den meisten Fällen sind die Führungskräfte, die als Coaches eingesetzt werden, geschult und können ihre disziplinarische Funktion von der des Förderns und Entwickelns ihrer Mitarbeitender deutlich trennen.
Doch die Praxis zeigt, dass selbst die beste Führungskraft, die mit allen Trainer- und Coaching-Kompetenzen ausgestattet ist, nicht den Zugang zu Arbeitnehmern hat wie ein Mentor im Rahmen eines ausgearbeiteten und auf den Mitarbeitenden zugeschnittenen Mentorenprogramms. Viele Führungskräfte zweifeln an sich und fragen sich, woran das liegen mag.
An dieser Stelle ist mit Beruhigung zu sagen, dass es nicht an den Personen oder Führungskräften liegt, sondern das Phänomen im Fokus des Programms festgeschrieben ist. Mentoren begleiten den Prozess aus einem anderen Blickwinkel als Führungskräfte dies tun. Die Tatsache dieser unterschiedlichen Herangehensweisen liegt vor allem in der Rolle und der Funktion, die ein Mentor im Gegensatz zu einer Führungsperson einnimmt.
Mentoren sind Begleiter und unterstützen den persönlichen Entwicklungsprozess
Während Führungskräfte meist fachlich und disziplinarisch Verantwortung tragen, werden Mentoren speziell über ihre berufliche Expertise ausgewählt. Damit nehmen sie eine gesonderte Rolle ein, in der sie ihren Mentee vor allem fachlich beraten und betreuen. Mentoren stehen Angestellten meist zu Beginn ihrer Tätigkeit in einem Unternehmen zur Seite und begleiten diese über einen längeren Zeitraum als Ansprechpartner.
Neben einer fachlichen Beratung unterstützen sie die Mentees meist auch bei der Reflexion und darin, Prozesse und Vorgehensweisen persönlich zu verbessern, um erfolgreicher zu werden oder sich im Fach weiterzuentwickeln. Meist sind sie schon länger im Unternehmen, sind gut vernetzt und kennen sich mit den Vorgängen und Arbeitsweisen sehr gut aus. Sie teilen ihr Wissen und stehen in regelmäßigen Abständen bereit, um sich mit dem Mentee auszutauschen. Durch ihre besondere Vorgehensweise unterstützen sie dabei auch die persönliche Entwicklung und tragen zu einem Vorankommen bei.
Mentoren unterscheiden sich durch ihre fachliche Expertise von Führungskräften
Ein Mentorenprogramm dient vor allem der Vertiefung von fachlichen Inhalten und sollte ein vertrauensvolles und synergieförderndes Arbeiten unterstützen. Ein solches Mentoring baut aus dem Grund nicht auf Zielen und Leistungskriterien auf. Vielmehr bietet ein Mentorenprogramm ein vertrauensvolles Setting und vor allem Zeitfenster im Alltag, sich bewusst der Reflexion zu widmen und einen Austausch zu ermöglichen. In diesem Austausch werden Mitarbeiter, die neu oder auch schon länger im Unternehmen sind, gefördert.
Mithilfe eines festen Ansprechpartners werden Fragen beantwortet, die Unternehmensphilosophie und Arbeitsweise vermitteln und Mitarbeitende werden da abgeholt, wo sie sich mit ihrer fachlichen Erfahrung befinden. Die Mentoren sind meist selbst Mitarbeiter im Unternehmen und schon länger dabei, sodass sie als Senior Experten gesehen werden und die Mitarbeiter aus der gleichen oder auch anderen Abteilungen fachlich anleiten und betreuen.
Das Mentorenprogramm findet über einen längeren Zeitraum statt, wobei zu Beginn des Mentorings die Termine wöchentlich, später aber in größeren Zeitabständen geplant und umgesetzt werden, um eine Regelmäßigkeit in den Austausch zu bringen und gleichzeitig das selbständige Arbeiten zu fördern.
Die Mentoren sind auserwählte Fachleute, die zudem eine Schulung zum Mentor erfolgreich absolviert haben. Sie wenden erlernte Methoden an, wie besondere Fragetechniken, Visualisierungsmethoden und Elemente des Zeit- und Projektmanagements, um den Mentees Struktur und Organisation in ihren Alltag zu bringen. Außerdem dienen die Tools und Techniken dem kreativen Herangehen an Aufgaben und Lösungsentwicklungen, um das selbständige und eigenverantwortliche Arbeiten sicherzustellen und zu fördern.
Bei der Zusammenarbeit von Mentor und Mentee kommt es vor allem auf ein gutes Pacing an. Das bedeutet, dass die Personen eine gute zwischenmenschliche Beziehung aufbauen, um die Scheu vor Fragen und Themen zu reduzieren und auf einer „Wellenlänge“ zusammenfinden. Die gute Verbindung und Kommunikationsgrundlage hilft im Alltag dabei, Blockaden abzubauen und trägt zu positiven Aspekten wie mehr Motivation und Selbstvertrauen bei der Erfüllung von Aufgaben bei.
Während die Führungskräfte diese Zeit meist nicht aufbringen können und oft mit der Brille der Zielerreichung in den Dialog mit den Mitarbeitenden gehen, sind die Mentoren von diesen Zielen losgelöst, kennen aber dennoch die Grobziele des Unternehmens und vermitteln Mission und Vision als Handlungsmaxime an ihre Mentees.
Führungskräfte werden durch ein Mentorenprogramm entlastet
Durch den Einsatz von Mentoren entfällt für die Abteilung selbst und die Führungskräfte ein großer Block an Einarbeitungszeit. Außerdem dient das Mentorenprogramm dem Mentee erst einmal zum „Ankommen“ im neuen Aufgabenfeld und Unternehmen.
Diese Zeit ist in der eigenen Abteilung und durch den direkten Chef meist nicht aufzubringen oder wird wenig effizient genutzt, da im Alltag immer weniger Zeit ist, die neuen Mitarbeitenden auch bezüglich ihrer Social Skills und Einsatzbereiche richtig zu schulen.
Schnell führt dies zu Unzufriedenheit und neue Mitarbeitende sind überfordert oder haben Angst davor, falsche Fragen zu stellen und der Führungskraft womöglich „Nicht-Wissen“ zu suggerieren. Aus Angst, die Probezeit nicht zu bestehen, ziehen diese sich dann meist in ein Schneckenhaus zurück und können ihre Potenziale schon zu Beginn, wenn die Motivation am höchsten ist, nicht vollständig entfalten. Die Folge ist, dass auch in Zukunft wenig Vertrauen da ist, proaktiv zu arbeiten und Dinge auszuprobieren und sich mit seinen gesamten Ressourcen einzubringen.
Um sicherzustellen, dass die Führungskraft weiterhin ihren Aufgaben nachkommen kann, bewähren sich Mentoren, die zunächst einen großen Teil der Einarbeitung und des Onboardings übernehmen und dafür sorgen, dass die Mitarbeiter nach und nach selbständig in ihrem Aufgabenfeld aufgehen. Durch gezielte Gespräche und die Möglichkeit, fachliche Themen direkt zu beantworten, wird die Einarbeitungszeit deutlich verkürzt und die neuen Mitarbeitenden gewinnen an Selbstvertrauen in ihrem Aufgabenbereich und starten selbstbewusster in den neuen Job.
Team und Führungskräfte profitieren und gewinnen zudem an Wissen und Ressourcen durch die fachliche Begleitung des Mentors, aber auch die bewusste Reflexion und Weiterentwicklung des Mitarbeitenden. Das spart Zeit, Ressourcen und schützt vor der Vermittlung von möglicherweise betriebsblinden Herangehensweisen und der Vermittlung von Prozessen, die sich in die Arbeitsweise von Einzelnen hereingeschlichen haben.
Anstatt Unternehmensvorgänge und Arbeitsweisen in der Hektik des Alltags falsch vermittelt zu bekommen, gewinnen die Mentees durch die Anleitung und das Mentoring an eigener Handlungsdynamik, was die zukünftige Arbeitsweise stark fördert und dazu beiträgt, dass die Person sich mehr mit dem Unternehmen identifiziert und die eigene Expertise und der Ideenreichtum mit in die Arbeit einfließt.
Die Führungskräfte begleiten das Onboarding und Mentoringprogramm mit reflektierenden Gesprächen und steuern somit die abteilungsinternen Ziele und Vorgaben, die dann im Rahmen des Mentoringprogramms umgesetzt werden. Die Grundlage für ein Gelingen ist dabei ein gutes Matching der einzelnen Maßnahmen, die von Führungskraft, Mentor und Mentee geteilt werden und mit den Vorgaben und dem Leitbild des Unternehmens übereinstimmen. Ein gutes Mentoringprogramm wird in Zusammenarbeit mit der Personalabteilung entwickelt und individuell auf die Bedürfnisse des Mentees ausgerichtet.
Hat sich in Ihrem Unternehmen ein Mentorenprogramm bereits etabliert? Wenn ja, wie sieht das bei Ihnen aus? Wir freuen uns über Ihren Kommentar.
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