Personalplanung: Welche gesetzlichen Grenzen bestehen für die Arbeitszeit?
Umfassende Erhebungen bezüglich der Arbeitszeiten der Deutschen haben 2019 ergeben, dass deutsche Vollzeitbeschäftigte rund 41 Stunden in der Woche arbeiten und durchschnittlich drei Stunden pro Woche länger arbeiten, als im jeweiligen Arbeitsvertrag vereinbart. Näheres zur Arbeitszeit regeln Arbeits- und Tarifverträge, sowie Bestimmungen zahlreicher moderner Arbeitszeitmodelle.
Insofern bestehen von Arbeitnehmer*in zu Arbeitnehmer*in deutliche Unterschiede hinsichtlich des wöchentlichen Arbeitsstundenpensums und auch innerbetrieblich schwanken die Arbeitszeiten, häufig auch saison- und auftragsabhängig. In Stoßzeiten werden dann manchmal Überstunden nötig, während es dann wieder Phasen gibt, in denen die Mitarbeiter*innen weniger gefordert werden.
Doch wie weit können Arbeitgeber eigentlich die Arbeitszeiten bestimmen beziehungsweise die Zeiten mit den Mitarbeiter*innen selbst vereinbaren? Wie sieht es genau aus mit der Arbeitszeit vonseiten des Gesetzgebers? Welche rechtlichen Möglichkeiten und Grenzen hat der Gesetzgeber bezüglich der Arbeitszeit geschaffen? Und wie können Sie mit Ihren Mitarbeiter*innen abweichende Regelungen vereinbaren? Diese und weitere Fragen beantwortet der vorliegende Artikel.
Arbeitszeit: ein klarer Begriff?
Die Arbeitszeit kann als diejenige Zeitspanne zwischen Beginn und Ende der Arbeit gesehen werden. Nicht dazu zählen Pausenzeiten.
Zunächst scheint es also hinsichtlich der Definition dessen, was man unter Arbeitszeit versteht, keine Schwierigkeiten zu geben. Wer morgens um 8 Uhr das Büro betritt, um 12 Uhr eine Stunde in die Kantine geht und anschließend noch bis 17 Uhr arbeitet, dessen tägliche Arbeitszeit beträgt also acht Stunden. Klingt einfach.
Im Einzelfall kann es jedoch einige Unklarheiten geben, die auch schon Gegenstand einiger Gerichtsverhandlungen und politischer Diskussionen geworden sind. Dazu zählen vor allem folgende Umstände, Sonderfälle und Fragen zur Arbeitszeit:
- Zählt der Arbeitsweg bereits als Arbeitszeit?
- Wie ist die Lage bei Dienstreisen und Auslandsreisen?
- Wie verhält es sich mit dem An- und Umziehen von Arbeitskleidung?
- Ist Bereitschaftszeit Arbeitszeit?
- Wie verhält es sich mit Gleitzeit?
Diesen besonderen Fällen widmen wir uns nun, bevor wir näher auf die konkreten Möglichkeiten und Grenzen hinsichtlich der Arbeitszeit eingehen.
Die Arbeitszeit: Ausnahmen und Besonderheiten
Arbeitsweg = Arbeitszeit?
Hinsichtlich des Arbeitsweges gilt es einiges zu beachten. Der Arbeitsweg stellt in der Regel eine sogenannte Wegezeit dar und umfasst die tägliche Anreise zur Arbeitsstelle. Das liegt grundsätzlich im Privatbereich des Arbeitnehmers und gehört nicht zur Arbeitszeit.
Anders verhält es sich mit der sogenannten Fahrzeit, die Arbeitszeit sein kann, aber nicht sein muss. Als Faustregel gilt Fahrzeit als Arbeitszeit, wenn bezüglich dieser Zeitspanne Anordnungen seitens des Arbeitgebers bestehen. Um Arbeitszeit handelt es sich in folgenden Fällen:
- wenn auf Wegen mit öffentlichen Verkehrsmitteln nach Anweisung des Arbeitgebers Arbeiten zu erledigen sind (beispielsweise die Vorbereitung einer Präsentation während der Fahrt mit dem Zug)
- wenn die Dienstreise auf Anweisung des Arbeitgebers mit dem PKW anzutreten ist und der Mitarbeiter*in selbst fährt (als Beifahrer gilt dies aber nicht!)
Fahrzeiten von Außendienstmitarbeiter*innen und Berufskraftfahrer*innen
Immer dann, wenn Mitarbeiter*innen keinen festen Arbeitsort haben, beginnt die Abeitszeit, wenn sie ihre Wohnung verlassen und endet, wenn sie diese wieder betreten. Diese Regelung gilt dann, wenn die Fahrten nicht von dem eigentlichen Beruf zu trennen sind, also etwa für Mitarbeiter*innen im Außendienst.
Für Berufskraftfahrer*innen gilt die Fahrzeit als Arbeitszeit, nicht aber Zeiten des Be- und Entladens. Außerdem bestehen für diese Berufsgruppe besondere Bestimmungen hinsichtlich der sogenannten Lenk- und Ruhezeiten.
Reisezeiten = Arbeitszeit?
Wenn Mitarbeiter*innen dienstlich ins Ausland reisen, dann gelten An- und Abreisewege nicht als Arbeitszeit im eigentlichen Sinn, sind aber wie Arbeitszeit zu vergüten.
Umkleiden = Arbeitszeit?
Der Kleidungswechsel zählt nur dann zur Arbeitszeit, wenn seitens des Arbeitgebers eine bestimmte Berufsbekleidung vorgeschrieben ist und diese vor Ort angelegt werden muss.
Bereitschaftszeit = Arbeitszeit?
Grundsätzlich kann man zwischen Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst unterscheiden. Arbeitsbereit sind etwa Mitarbeiter*innen in der Telefonzentrale, wenn sie auf den nächsten Anruf warten. Diese „Wartezeit“ gilt als Bereitschaftszeit und ist somit auch Arbeitszeit. Allerdings lassen sich hier vertraglich auch abweichende Regelungen treffen.
Bereitschaftsdienste, etwa bei der Feuerwehr oder im Krankenhaus, gelten als Arbeitszeit. Etwas anders verhält es sich mit der Rufbereitschaft, wenn also Mitarbeiter*innen zu Hause auf Abruf bereit sein müssen. Hier gelten einige Sonderregelungen, die hier nicht weiter erläutert werden.
Wie verhält es sich mit Gleitzeit?
Wer in einem Gleitzeitmodell arbeitet, hat keine festen Zeitpunkte für Arbeitsbeginn und Arbeitsende, sondern beginnt seine Tätigkeit im Rahmen einer bestimmten Zeitspanne flexibel. Auf die Dauer des Arbeitstages hat das jedoch keinen Einfluss. Insgesamt dürfen auch in Gleitzeitmodellen die gesetzlichen Höchstgrenzen nicht überschritten werden.
Um Unstimmigkeiten zu vermeiden, sollten über Arbeitsbeginn und Arbeitsende Dokumentationen geführt werden.
Die Rechtsgrundlage: das Arbeitszeitgesetz und die Höchstgrenzen
Rechtlich geregelt ist die Arbeitszeit im Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Dort sind die täglichen und wöchentlichen Höchstgrenzen der Arbeitszeit festgelegt, sodass dort also die Erholungszeiten der Arbeitnehmer*innen geschützt werden. Deshalb wird das Gesetz auch Arbeitsschutzgesetz genannt.
Geschützt sind alle Arbeitnehmer*innen und Auszubildenden, mit Ausnahme von Beamten, Richtern und Soldaten, für die jeweils Sonderregelungen gelten. Ausnahmen und erweiterte Schutzvorschriften bestehen außerdem für Berufstätige unter 18 Jahren. Hier findet das Jugendarbeitsschutzgesetz Anwendung.
Rechtliche Höchstgrenzen sind im ArbZG wie folgt festgelegt:
- pro Werktag maximal 8 Arbeitsstunden (§ 3 I ArbZG), Pausenzeiten werden nicht eingerechnet (§ 4 ArbZG)
- In Ausnahmefällen kann die tägliche Arbeitszeit auf maximal 10 Stunden heraufgesetzt werden
- pro Woche maximal 48 Arbeitsstunden (oder in Ausnahmefällen 60 Stunden)
- pro Jahr maximal 48 Arbeitswochen
- Innerhalb von 6 Kalendermonaten beziehungsweise 24 Wochen dürfen Mitarbeiter*innen nicht länger als 8 Stunden täglich arbeiten
- An Sonn- und Feiertagen gilt (einige Berufsgruppen ausgenommen) ein grundsätzliches Arbeitsverbot zwischen 0 und 24 Uhr
- Mitarbeiter*innen aus Berufsgruppen, die an Sonn- und Feiertagen arbeiten, müssen an mindestens 15 Sonntagen pro Jahr freihaben
Das Jugendarbeitsschutzgesetz
Genau wie für berufstätige Erwachsene gibt es für Mitarbeiter*innen unter 18 Jahren gesetzliche Regelungen rund um die Arbeitszeit, festgelegt im Jugendarbeitsschutzgesetz (JarbSchG). Es gilt für minderjährige Auszubildende, Praktikant*innen sowie (Ferien-)Jobber.
Für diese Altersgruppe gelten folgende Beschränkungen:
- die tägliche maximale Arbeitszeit beträgt 8, im Ausnahmefall 8,5 Stunden
- die Arbeitszeit beschränkt sich auf die Zeit zwischen 6 und 20 Uhr (Erweiterungen für bestimmte Betriebe und Berufsgruppen sind in Grenzen möglich)
- maximal 5 Arbeitstage pro Woche
- bei einer Arbeitszeit zwischen 4,5 und 6 Stunden müssen 30 Pausenminuten gewährt werden, ab 6 Arbeitsstunden muss es eine Stunde Pause geben
Diese Regelungen gelten für Mitarbeiter*innen im Alter zwischen 15 bis 18 Jahren, die als Jugendliche gelten. Kinder unter 15 Jahren dürfen mit Ausnahme von Praktika gar nicht arbeiten, ab 13 Jahren dürfen sie, sofern es nicht der schulischen Leistung oder Gesundheit zuträglich ist, mit Zustimmung der Eltern leichteren Tätigkeiten nachgehen (beispielsweise Zeitungen austragen).
Was, wenn ich als Arbeitgeber gegen das ArbZG verstoße?
Wenn die vertraglichen Vereinbarungen gegen das ArbZG verstoßen, kann dies empfindliche Strafen nach sich ziehen. Außerdem darf der Mitarbeiter*in für die über die gesetzlichen Grenzen hinausgehende Arbeitszeit seine Leistung verweigern.
Hat der Mitarbeiter*in trotzdem eine Leistung erbracht und wird der Arbeitsvertrag im Anschluss wegen des Verstoßes gegen die Vorschriften teilweise ungültig, so ist die tatsächlich geleistete Arbeit trotzdem zu vergüten.
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- Kategorie: Personalführung, Arbeitsrecht
- 26. Oktober 2020
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