Wenn die Uhr auf Winterzeit umgestellt wird – Folgen für Arbeitszeit und Vergütung

Die Umstellung von Winterzeit auf Sommerzeit und umgekehrt führt jedes Jahr neu zu der Diskussion, ob sie sinnvoll ist oder ob man sie lieber wieder abschaffen soll. Sie als Arbeitgeber müssen sich ebenfalls mit dieser Thematik beschäftigen. Dies betrifft vor allem die Frage der Folgen einer Zeitumstellung bezüglich der Arbeitszeit und der Vergütung.

Warum könnte eine Zeitumstellung auf die Winterzeit arbeitsrechtlich problematisch sein?

Zunächst einmal müssen Sie sich bewusst sein, was denn bei dieser Zeitumstellung, die meist Ende Oktober erfolgt, überhaupt geschieht. Die heute als Winterzeit bezeichnete Zeitmessung ist eigentlich die ursprüngliche und normale Zeitmessung. Die zweimal jährlich (im März und Oktober) stattfindende Zeitumstellung findet in der Bundesrepublik Deutschland seit 1980 statt.

In allen Staaten der Europäischen Union werden die Uhren an einem festgelegten Tag von 3 Uhr in der Nacht auf 2 Uhr auf die Winterzeit zurückgestellt. Dadurch verlängert sich die Nacht um eine Stunde und Sie können länger schlafen. Außerdem wird es früher wieder hell, sodass Sie Energiekosten einsparen können, z. B. für die Beleuchtung in Ihrem Betrieb.

Darüber hinaus hat die Zeitumstellung aber auch Auswirkungen auf den Arbeitstag Ihrer Mitarbeiter*innen. Zu beachten sind hier vor allem mögliche Folgen auf die zu verrichtende Arbeitszeit und auf die daraus resultierende Vergütung.

Umstellung auf die Winterzeit - was bedeutet dies für die Arbeitszeit?

Von einer solchen Umstellung der Uhr auf die Winterzeit sind Ihre Mitarbeiter*innen vor allem betroffen, wenn sie im Schichtdienst tätig sind und Nachtarbeit verrichten müssen. Wird die Uhr im Oktober auf die Winterzeit zurückgestellt, dauert die Nachtschicht an diesem Tag bzw. in dieser Nacht eigentlich eine Stunde länger als sonst.

Welche Regelung in Ihrem Unternehmen gilt, hängt vom geltenden Tarifvertrag oder von einer Betriebsvereinbarung (wenn es eine gibt) ab. Laut eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts dürfen Sie als Arbeitgeber so planen, dass es keine Überschneidungen oder Lücken zwischen den Schichten eines kontinuierlichen Schichtsystems Ihres Betriebes gibt.

Ein Beispiel aus der Praxis kann verdeutlichen, welche Situation durch die Zeitumstellung eintritt und welche Optionen Sie als Arbeitgeber haben:

Wenn in Ihrem Unternehmen die Nachtschicht regulär von 0 bis 7 Uhr dauert und die Uhren um 3 Uhr um eine Stunde zurückgestellt werden, würden Ihre Mitarbeiter*innen in dieser Nacht bei offiziellem Schichtende um 7 Uhr eine Stunde mehr arbeiten, also acht Stunden. Hier gibt zwei Optionen:

Sie ordnen als Arbeitgeber eine Überstunde an, die Sie dann vermutlich, je nach Regelung, vergüten müssen.
Ihr Mitarbeiter*in beendet seine Schicht regulär, also gemäß der dann geltenden Winterzeit um 6 Uhr.

In diesem Zusammenhang besagt § 6 Abs. 2 ArbZG (Arbeitszeitgesetz), dass die tägliche Nachtarbeit 8 Stunden nicht überschreiten darf. Es ist jedoch ausnahmsweise gestattet, bis zu 10 Stunden pro Nacht zu arbeiten. Dies gilt allerdings nur, wenn die durchschnittliche Arbeitszeit innerhalb von 4 Wochen nicht mehr als 8 Stunden pro Tag beträgt.

Gibt es in Ihrem Unternehmen eine Betriebsvereinbarung zur Schichtarbeit? Dann muss sie so zu interpretieren sein, dass Sie als Arbeitgeber das Recht haben, eine zusätzliche Stunde bei der Umstellung auf die Winterzeit anzuordnen. Hier ist eine explizite Formulierung zwingend erforderlich.

Exkurs Sommerzeit-Umstellung: Bei der Umstellung auf die Sommerzeit müssen Ihre Mitarbeiter*innen eine Stunde weniger arbeiten, weil in dieser Nacht die Uhren ja um eine Stunde vorgestellt werden. Dadurch verkürzt sich automatisch die Arbeitszeit. In diesem Fall dürfen Sie als Arbeitgeber Ihre Mitarbeiter*innen nicht zur Nacharbeit der weggefallenen Stunde bei der Zeitumstellung auf die Sommerzeit verpflichten.

Eine solche Anweisung, bei der sozusagen eine Wiedergutmachung der Winterzeit das Ziel des Arbeitgebers ist, ist prinzipiell unzulässig. Auch beim Wechsel von Winterzeit auf Sommerzeit sollten Sie frühzeitig eventuelle Anpassungen bei den Arbeitsplänen vornehmen.

Letztlich geht es für Sie als Arbeitgeber darum, den reibungslosen Ablauf ihrer Betriebsprozesse zu gewährleisten und dies funktioniert nur auf Basis weitsichtiger Planungen.

Wie wirkt sich die Umstellung auf die Vergütung aus?

Eine Zeitumstellung auf Winterzeit kann eventuell auch Folgen für die Vergütung Ihrer Mitarbeiter*innen nach sich ziehen. Entscheidendes Kriterium ist hier die Art der Vergütung. Es gibt nämlich die Bezahlung nach Stunden und die Bruttomonatsvergütung. Die Vergütungsform gibt vor, wie Sie mit der einen Stunde Mehrarbeit umgehen, die Ihre Angestellten in der Nacht der Zeitumstellung leisten müssen. Bei der Behandlung dieses Themas sind grundsätzlich folgende Vereinbarungen von Belang:

der geltende Tarifvertrag
die Betriebsvereinbarung
eine arbeitsvertragliche Regelung

Ist im für Ihr Unternehmen geltenden Tarifvertrag eine feste Wochenarbeitszeit vorgesehen? Wurde im Tarifvertrag, was meist der Fall ist, eine Vereinbarung bezüglich der Vergütung von Überstunden festgehalten? Dann greifen beim Thema Vergütung durch Zeitumstellung auf Winterzeit diese tarifvertraglichen Bestimmungen.

In diesem Fall ist vermutlich vereinbart worden, dass bei einer Überschreitung der Wochenarbeitszeit um eine zusätzliche Stunde aufgrund der Zeitumstellung diese als Überstunde vergütet werden muss. Alternativ haben Sie als Arbeitgeber auch die Möglichkeit, die Überstunde im Arbeitszeitkonto des entsprechenden Mitarbeiters einzutragen und sie ihm auf diese Weise gutzuschreiben.

Eine ähnliche Regelung kann es auch bei einer Betriebsvereinbarung geben. Auch hier muss schriftlich fixiert sein, wie mit der Mehrarbeit bzw. Überstunde umgegangen wird. Manche Unternehmen bieten einen Zeitausgleich an, andere vergüten sie lieber durch Bezahlung.

Sie können auch, im Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben, eine wirksame Regelung im Arbeitsvertrag festschreiben. Diese könnte beispielsweise besagen, dass im Rahmen der monatlichen Bruttovergütung eine bestimmte Anzahl von Überstunden abgegolten ist. Dann gilt diese arbeitsvertragliche Vereinbarung auch die für die zusätzlich geleistete Arbeitsstunde in der Nacht der Zeitumstellung auf Winterzeit.

Gibt es in den von Ihnen verwendeten Arbeitsverträgen keine besondere Regelung zum Thema Überstunden, sollten Sie sie unbedingt anpassen. So können Ihnen später keine derartigen Probleme auf die Füße fallen.

Ein Sonderfall tritt ein, wenn es keine entsprechende Regelung im Tarif- oder Arbeitsvertrag gibt. Hier müssen Sie als Arbeitgeber prüfen, ob laut § 612 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) die geleistete Überstunde gemäß der Umstände nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Dies ist normalerweise gegeben. Dazu gibt es entsprechende Urteile, etwa vom Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen 5 AZR 765/10, Urteil vom Februar 2012).

Rechtzeitige Berücksichtigung der Zeitumstellung ist wichtig

In der Regel werden Sie mit der Umstellung der Uhr auf die Winterzeit keine arbeitszeit- oder vergütungsrechtlichen Probleme bekommen. Allerdings ist es sinnvoll, frühzeitig daran zu denken, die Arbeitspläne zu kontrollieren und sie im Bedarfsfall anzupassen. Außerdem sollten Sie als Arbeitgeber eine offene Kommunikation mit Ihren Mitarbeiter*innen pflegen.

So vermeiden Sie Missverständnisse und ersparen sich eventuell sogar arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen. Auch sollten Sie alle relevanten Vorgaben von Seiten des Gesetzgebers kennen. So sind Sie in der Lage, jederzeit adäquat zu reagieren, denn Ihre Mitarbeiter*innen werden bei unklaren Verhältnissen sicher auf Sie zukommen und nach der von Ihnen bevorzugten Praxis fragen.

Wie gehen Sie in Ihrem Unternehmen mit arbeitsrechtlichen Fragen um, die durch die Zeitumstellung auftreten? Hinterlassen Sie uns gerne einen Kommentar!

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