Mobbing am Arbeitsplatz: Was Arbeitgeber dagegen tun können
Mobbing am Arbeitsplatz beeinträchtigt nicht nur das Wohlbefinden der betroffenen Arbeitnehmer. Es untergräbt das Betriebsklima und kann in der Folge sehr konkrete wirtschaftliche Schäden verursachen. Personalabteilungen und Vorgesetzte haben die Aufgabe, ein gesundes Arbeitsumfeld für alle Arbeitnehmer zu schaffen. Es gilt, bei Mobbingfällen sofort zu handeln und auch präventive Maßnahmen zu etablieren.
Inhalt
Role Models, Meinungsführer und stille Wasser: Wie Mobbing oft beginnt
In einem mittelständischen Technologie-Startup läuft eigentlich alles nach Plan. Die Mitarbeiter entwickeln innovative Ernährungs-Apps, die bei ihren Geschäftskunden im Gesundheitsmarkt sehr gut ankommen. Doch trotz der Nachfrage zeichnen Berichte aus dem Controlling aktuell ein abweichendes Bild: Die Produktivität sinkt, Termine können nicht mehr gehalten werden. Geschäftsführung und Personalabteilung stehen vor einem Rätsel: Warum – trotz der schlauen Köpfe im Team, der ordentlichen Bezahlung und der harten Arbeit – stagniert der Rollout der nächsten Entwicklungsstufen? Eine anonyme Befragung der Mitarbeiter ergibt schließlich: Der hohe Arbeitsdruck schlägt sich nieder im Umgang miteinander. Wer nicht „performen“ kann, wird bloßgestellt. Entsprechend schlecht ist die Stimmung am Arbeitsplatz. Immer häufiger fehlen Mitarbeiter, immer mehr wandern ab zur Konkurrenz.
Gerade in diesem beispielhaft gewählten Umfeld eines Start-ups voller Potenzial kann Mobbing oft mit hohen Erwartungen und mit einer Kultur beginnen, die keine Schwächen duldet und Überengagement als „cool“ glorifiziert. Eine Führungskraft, die diese Haltung vorlebt, kann damit – oft ungewollt – eine Spirale von Respektlosigkeiten und Grenzverletzungen in Gang setzen. Unbewusst etabliert sie mit ihrem scheinbar „hippen“ Führungsstil eine Kultur, in der Mobbing gedeihen kann.
Auch Meinungsführer in Teams können die Stimmung beeinflussen, vielleicht weil sie bei den Vorgesetzten punkten wollen, weil sie neidisch auf die Ideen und Leistungen von Kollegen sind oder sich über deren Art oder Verhalten ärgern. Ihre Waffen sind Sarkasmus, Gerüchte, Informationsverweigerung, kränkende und unangenehme Aufgaben, verbale Attacken vor Publikum oder gezieltes Ausgrenzen der betroffenen Kollegen. Doch nicht alle Täter sind wahrnehmbare Alpha-Typen. Manchmal sind es auch die stilleren Wasser, die strategisch vorgehen und die Konkurrenz im Unternehmen ausschalten, um den eigenen beruflichen Aufstieg zu sichern.
Mobbing ist niemals als konstruktive Kritik zu verstehen, daher lohnt sich für die Opfer von Mobbing ein Plus an persönlichem Einsatz am Arbeitsplatz nicht wirklich, um vermeintliche Fehler auszugleichen und so den Konflikt abzuwenden. Die Absicht ist übler und geht stets an die Person, nicht an die Leistung. Die Gemoppten finden sich in einer Situation wieder, die sie sich nicht ausgesucht haben. Geplagt von schlaflosen Nächten und dem Gefühl, alleingestellt und Zielscheibe anderer zu sein, bezahlen sie im schlimmsten Fall mit ihrer Gesundheit oder mit dem Verlust ihres Arbeitsplatzes – entweder weil sie selbst entnervt kündigen oder weil ihnen gekündigt wird. Da vor allem die subtileren Formen von Mobbing nicht auf den ersten Blick erkennbar oder nachweisbar sind, ist es für sie oft auch besonders schwierig, sich zu wehren, ohne sich nicht unglaubwürdig zu machen.
Absichten und Wiederholungen: Was Mobbing ist und wie es sich auswirkt
2021 gaben laut Statista/YouGov 29 Prozent der Deutschen an, selbst schon einmal am Arbeitsplatz gemobbt worden zu sein. 17 Prozent der Befragten hatten bereits Mobbing durch Kollegen oder Vorgesetzte miterlebt. Vier Prozent waren in der anonymen Umfrage so ehrlich zuzugeben, dass auch sie selbst schon einmal gemobbt hatten. Am häufigsten fand Mobbing dabei in der direkten Interaktion von Kollegen oder von Vorgesetzten und Mitarbeitern statt (81 %).
Mobbing wird vom Bundesarbeitsgericht als ein absichtsvolles, systematisches, häufiges und andauerndes Handeln gewertet, das darauf abzielt, eine Person auszugrenzen, sie zu demütigen oder zu isolieren. Es kann sich von offensichtlichen Schikanen und verbalen Abwertungen bis hin zu subtileren Formen wie dem Untergraben von Arbeitsergebnissen erstrecken. Ein unbedachtes Wort, ein ausgrenzender Witz oder hartnäckiges Ignorieren von Beiträgen in Meetings können erste Warnzeichen sein. Was zunächst noch als harmlose Stichelei abgetan wird, wird irgendwann eskalieren.
Streit unter gleich starken Parteien, berechtigte Kritik am Kollegen, einmalig vorkommende Ungerechtigkeiten, Auseinandersetzungen und ein etwas rauer Umgangston, wie er häufig auf Baustellen herrscht, werden dem Mobbing nicht zugeordnet. Diese Bewertung ist bei einer möglichen Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht relevant. Entscheidend ist, dass Mobbing eben kein einmaliges Ereignis ist, sondern ein Muster, das wiederkehrt – mit dem Ziel, die Arbeit der betroffenen Mitarbeiter zu erschweren. Was als individuelle Handlung Einzelner beginnt, entwickelt sich jedoch mit der Zeit oft auch noch zu einem Teamproblem, das eine ziel- und ergebnisorientierte Kooperation beeinträchtigt. Denn auch diejenigen, die das Mobbing eher unbeteiligt miterleben, werden davon negativ beeinflusst und fahren Vermeidungsstrategien, um nicht ungewollt involviert zu werden.
Was Arbeitgeber und Personalabteilungen immer noch etwas unterschätzen: Mobbing am Arbeitsplatz schadet nicht nur den Beschäftigten im Unternehmen. Es kann die Unternehmenskultur insgesamt untergraben und eine Kette von Ereignissen auslösen, die schließlich die Stabilität und den Erfolg des gesamten Unternehmens gefährden:
- Mobbing schafft ein Klima des Unwohlseins, der Angst und des Misstrauens, was eine offene Kommunikation im Unternehmen ausbremst.
- Bei den Opfern der Angriffe kann das zu erhöhtem Stress und gesundheitlichen Problemen führen.
- Die Teamleistung sinkt, da Konflikte und Spannungen die Kooperation stören.
- Das Betriebsklima leidet, Motivation und Mitarbeiterzufriedenheit sinken.
Kreativität und Innovationsfähigkeit nehmen ab, wenn Mitarbeiter sich nicht mehr trauen, ihre Ideen zu äußern. - Entsprechend steigt die Fluktuation, da neben den betroffenen Arbeitnehmern auch nicht betroffene das Unternehmen verlassen – mit der Folge, dass wertvolles Wissen und Erfahrung verloren gehen.
- Die Aufwände und die HR-Budgets für die Rekrutierung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter steigen.
- In der Folge kann das Arbeitgeber-Image Schaden nehmen, wenn Mobbingfälle in die Öffentlichkeit gelangen. Dies wiederum kann die Attraktivität für neue Talente und für Neukunden senken.
Arbeitsrechtliche Aspekte: Was der Gesetzgeber vorsieht
Für Arbeitgeber ist es also aus mehreren Gründen relevant, aktiv Maßnahmen zu ergreifen, um ein positives Betriebsklima zu schaffen und Mobbing konsequent zu bekämpfen. Nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) sind sie verpflichtet, die Gesundheit und die Sicherheit ihrer Beschäftigten zu schützen. Der Arbeitsschutz geht über die Arbeitsbelastung und Unfallverhütung hinaus und schließt auch die psychische Gesundheit ein. Auch Mobbingopfer unterliegen also dem Schutz und der Fürsorgepflicht ihres Arbeitgebers.
Seit 2018 sind Arbeitgeber zudem verpflichtet, regelmäßig fachkundige psychische Gefährdungsbeurteilungen (PGB) im Betrieb durchzuführen. Durch anonyme Mitarbeiterbefragungen sollen potenzielle Gefährdungsfaktoren am Arbeitsplatz wie eine hohe Arbeitsbelastung, psychische Belastungen wie soziale Konflikte und Mobbing oder ein schlechtes Teamklima systematisch erfasst und bewertet werden. Die Ergebnisse der Befragungen können dann für gezielte Optimierungs- und Präventionsmaßnahmen genutzt werden. Eine regelmäßige Überprüfung stellt sicher, dass die Verbesserungen auch tatsächlich umgesetzt und erreicht werden.
Ein Mobbingvorfall kann eventuell auch strafrechtlich relevant werden, wenn die Persönlichkeitsrechte eines Arbeitnehmers verletzt wurden, wenn es sich um sexuelle Nötigung, Beleidigung, üble Nachrede und ähnliche strafrechtlich relevante Tatbestände handelt. Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kann greifen, sofern es sich um diskriminierende Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität handelt.
Eine gerichtliche Auseinandersetzung, mögliche Schadensersatzansprüche (weil zum Beispiel der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht nachgekommen ist) oder auch Schmerzensgeld (wegen einer Vertrags- und Verschuldenshaftung) können keinesfalls im Interesse eines Unternehmens sein, ob es sich nun mit dem Opfer oder mit dem Täter auseinandersetzen muss. Denn daraus kann neben unerwarteten finanziellen Belastungen immer auch ein potenzieller Reputationsschaden entstehen.
Dem Mobbing keine Chance: Wie Arbeitgeber vorbeugen und eingreifen können
Unsere Hinweise zur Prävention und Intervention zeigen Ihnen bewährte Schritte auf, die Ihr Unternehmen gemeinsam mit der Personalabteilung umsetzen kann, um ein sicheres und unterstützendes Arbeitsumfeld zu gewährleisten. Sie reichen von sofortigen Reaktionen auf Mobbingvorfälle bis hin zu langfristigen Maßnahmen, die darauf abzielen, das Problem an der Wurzel zu packen.
Intervention bei einem Mobbing-Vorfall
- Schreiten Sie sofort und konsequent ein, wenn eine Meldung vorliegt, und zeigen Sie Interesse und Verständnis für das Erlebte.
- Unterstützen Sie Mobbingopfer mithilfe einer [neutralen] professionellen Konfliktberatung, gegebenenfalls auch durch psychologische Beratung.
- Falls vertretbar, bringen Sie die involvierten Parteien über eine Mediation in den Austausch und zu akzeptablen Lösungen.
- Dokumentieren Sie den Vorfall und die beschlossenen Maßnahmen aus rechtlichen Gründen.
- Lassen Sie gegebenenfalls Konsequenzen für den oder die Täter bei bestätigtem Mobbing folgen. Das kann je nach Vorfall eine Abmahnung, eine Versetzung oder die Kündigung sein.
- Wenn das Mobbing durch eine Ihrer Führungskräfte stattfindet („Bossing“), entsteht ein Machtgefälle, dass die betroffenen Mitarbeiter besonders verwundbar und schutzlos lässt. In solchen Fällen ist es ratsam, ein klärendes Gespräch zu suchen, um eventuelle Missverständnisse zu beseitigen. Leitlinien zur Eskalation des Themas nach oben und zur Führung von Konfliktgesprächen können hier Orientierung geben.
- Ziehen Sie frühzeitig einen Anwalt für Arbeitsrecht hinzu, wenn Sie unsicher sind, wie Sie weiter vorgehen sollen.
Prävention als Bestandteil der Unternehmenskultur
- Setzen Sie grundsätzliche Leitplanken für eine offene, positive Unternehmenskultur und für einen fairen, empathischen Führungsstil.
- Dazu gehört, die Unternehmenswerte einschließlich klarer Richtlinien zur Feedback-Kultur und zur Anti-Mobbing-Politik zu verschriftlichen und betriebsweit transparent darzulegen.
- Hilfreich ist auch, interne Beschwerdewege aufzuzeigen und Ansprechpartner im Unternehmen zu benennen – beispielsweise in der Personalabteilung, beim Betriebsrat oder bei externen Experten.
- Sensibilisieren Sie Ihre Führungskräfte und Mitarbeiter für einen proaktiven Umgang mit Mobbing, entweder beim Onboarding oder durch regelmäßige Schulungen.
- Bieten Sie Trainings im Kommunikations-, Konflikt- und im Resilienz-Management als (incentivierte) Maßnahme zur Persönlichkeitsentwicklung an, damit es gar nicht erst zu Mobbinghandlungen kommt.
- Wichtig ist das Monitoring der Entwicklung nach einem Mobbingvorfall. Stellen Sie sicher, dass die Maßnahmen zur Prävention und Intervention auch greifen.
Unternehmerischer Erfolg lebt nicht nur von den am Markt angebotenen Produkten und Dienstleistungen. Die sozialen Beziehungen sind das Herzstück der Arbeit. Eine gesunde und fürsorglich ausgerichtete Arbeitswelt entsteht jedoch nicht zufällig. Sie wird erst durch verantwortungsvolles Handeln aller Beteiligten geschaffen.
Aufgabe von Arbeitgebern ist es, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Mobbing keinen Nährboden finden kann. Eine Atmosphäre, in der offen kommuniziert wird, in der Wertschätzung und gegenseitige Unterstützung die Grundpfeiler sind. Unsere Arbeitswelt ist im Umbruch und mit ihren vielfältigen Herausforderungen schon nicht leicht zu navigieren. Da sind es diese menschlichen Qualitäten, die über den internen Zusammenhalt und die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen entscheiden.
Fazit: Fairness braucht Vorbilder, Anleitung und Kultur
Mobbing kann das Wohlbefinden von Beschäftigten am Arbeitsplatz schwer beeinträchtigen. Es kann die Gesundheit von Betroffenen gefährden, Auslöser von Fluktuation im Unternehmen sein und die Grundlagen einer gesunden Unternehmenskultur zerstören. Das sind gewichtige Gründe, warum Personalabteilungen und Führungskräfte bei Bekanntwerden solcher Vorfälle frühzeitig eingreifen und eine weitere Eskalation verhindern sollten.
Das Wohl Ihrer Mitarbeiter steht an erster Stelle. Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen und PGB-Maßnahmen können Sie dabei unterstützen, Anzeichen von Mobbing zu erkennen und der Entwicklung entgegenzuwirken. Genauso wichtig ist es auch, die betrieblichen Rahmenbedingungen zu schaffen, mit denen Sie die Entwicklung einer positiven Arbeitsatmosphäre fördern. Leitfäden zur Unternehmenskultur, Schulungen für Führungskräfte und Mitarbeiter – beispielsweise zu Themen wie Gesprächs- und Feedback-Kultur oder Mediation – und Gesprächsangebote im Krisenfall können weitere wirksame Präventionsmechanismen sein.
Auch Vorbilder sind relevant: Wenn Führungskräfte Fairness und Respekt vorleben, setzen sie Standards und Werte, die unternehmensweit wirken. Sie zeigen, wie Konflikte konstruktiv gelöst werden und gegenseitige Wertschätzung erhalten bleibt. Solche Führungspersonen sind wichtig für die Unternehmenskultur: Sie schaffen eine Umgebung, in der Mitarbeiter bestärkt und ermutigt werden, sich ebenfalls für ein positives Miteinander einzusetzen. So sorgen sie dafür, dass alle verstehen: Unternehmerischer Erfolg basiert nicht auf einem Machtverhältnis der Starken gegen die Schwachen. Es geht eher um gegenseitigen Respekt und Unterstützung!
Haben Sie schon einmal Mobbing-Situationen in Ihrem Unternehmen erlebt? Wie haben Sie gehandelt?
Häufig gestellte Fragen zu Mobbing am Arbeitsplatz
Ja, Mobbing kann unter bestimmten Umständen sogar eine strafbare Handlung darstellen. Zudem haben Arbeitgeber gesetzlich auferlegte Pflichten, ihre Mitarbeiter davor zu schützen.
Arbeitgeber sind verpflichtet, für ein gesundes und sicheres Arbeitsumfeld zu sorgen. Dazu gehört auch der Schutz der Arbeitnehmer vor Mobbing und konkrete Präventionsmaßnahmen. Stichwort ist hier das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM), das neben Erholungsbeihilfen und anderen gesundheitsfördernden Maßnahmen auch regelmäßige psychische Gefährdungsbeurteilungen (PGB) integriert. Informationen dazu finden sich auf dem BmAS-Portal Initiative neue Qualität der Arbeit (INQUA).
- Bei den ersten Anzeichen: Nicht unsichtbar machen, eher direkt auf den Mobber zugehen und zur Rede stellen. Ich-Sätze formulieren: Ich wünsche mir, … Ich denke, dass du … Ich schlage vor, dass wir … Einen versöhnlichen Ausweg aus der Situation anbieten, die demjenigen hilft, sein Gesicht zu wahren.
- Vorfälle unbedingt protokollieren, wenn sie sich häufen sollten. Solche Protokolle werden bei Bedarf auch bei gerichtlichen Auseinandersetzungen herangezogen.
- Ist ein direktes Gespräch nicht hilfreich, kommt es zu Wiederholungen oder haben Betroffene es mit einer ganzen Gruppe zu tun, sollten sie direkt zur Personalabteilung, zum Betriebsrat oder zur Geschäftsleitung gehen bzw. den definierten Beschwerdeweg einschlagen.
- Im Gespräch mit Vorgesetzten sollten sie unbedingt klar machen, dass die Arbeitsqualität unter den Folgen leidet, nicht nur das persönliche Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Außerdem sollten sie aktiv um moderierende Unterstützung bitten, wenn sich der Konflikt verhärtet.
- Sind sie bedingt durch das Mobbing arbeitsunfähig, haben sie übrigens auch Anspruch auf Krankentagegeld.
- Die Gewerkschaft ver.di und die Krankenkassen bieten Mobbing-Sprechstunden und -Hotlines an und informieren Arbeitnehmer über ihre Optionen.
In der Prävention: Vorgesetzte und Mitarbeiter sensibilisieren und schulen. Unternehmenswerte definieren. Klare Richtlinien einführen. Eine offene Gesprächskultur etablieren. Einen Beschwerdeweg definieren.
Bei der Intervention: Bei Mobbinghandlungen konsequent eingreifen. Die Opfer unterstützen und Moderation anbieten. Gegebenenfalls bei den Tätern arbeitsrechtliche Konsequenzen ziehen.
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Bildquelle: „Finger zeigen auf Mitarbeiter“ ©AndreyPopov – istockphoto.com; „Tuschelnde Mitarbeiter“ ©Wavebreakmedia – istockphoto.com; „Personaler im Gespräch mit Mitarbeitern“ ©FlairImages
- Kategorie: Personalmanagement, Personalführung, Gesundheit
- 29. April 2024
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