Richtig kündigen als Arbeitgeber – So geht’s
Wie können Arbeitgeber richtig kündigen?
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben Rechte und Pflichten, die bei der Aufhebung eines Arbeitsvertrags und bei einer Kündigung geltend sind.
Die Kündigung stellt dabei immer eine einseitige Willenserklärung dar und ist empfangsbedürftig. Das bedeutet, sie ist nur dann wirksam, wenn sie dem Betroffenen schriftlich zugeht.
Häufig wird das Arbeitsverhältnis durch Sie als Arbeitgeber aufgelöst, wenn die Bedingungen nicht stimmen oder Personal entlassen werden muss. Aber auch Mitarbeiter kündigen, wenn der Job nicht passend ist, das Betriebsklima nicht stimmt oder eine besser bezahlte Tätigkeit wartet. Für beide Formen der Kündigung gelten verschiedene Bedingungen.
Erfahren Sie in diesem Beitrag mehr über die geltenden Gesetze für Kündigungen, Kündigungsfristen, den Kündigungsschutz und die Form einer Kündigung. ⬇️
Inhalt
Wann kommt es zu einer Kündigung?
Jedes erfolgreiche Unternehmen setzt auf ein qualifiziertes Personal und ist daran interessiert, dieses langfristig zu binden. Es gibt jedoch Situationen, in denen die Erwartungen nicht erfüllt werden.
Das Einstellen von Mitarbeitern ist kein leicht abzuschätzender Prozess und kann sich nach einiger Zeit als Fehlgriff erweisen.
Ist ein Arbeitnehmer nicht ausreichend kompetent für den Job, schafft er das Arbeits- und Zeitpensum nicht, ist er wenig motiviert oder häufig krank und nicht verfügbar, wächst der Ärger.
Den Mitarbeiter kündigen ist das gute Recht des Arbeitgebers, wenn er mit der Arbeit des Angestellten nicht zufrieden oder das Vertrauen gestört ist.
Gleichzeitig ist eine Entlassung nicht immer alleine mit einem Fehlverhalten verbunden. Die Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers ist ebenfalls als ordentliche Kündigung möglich, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr einhalten kann.
Auch andere Bedingungen können eine Kündigung nach sich ziehen, so Umstrukturierungen im Betrieb oder der Stellenabbau. Zu beachten ist der Kündigungsschutz. Dieser soll sichern, dass Arbeitnehmer ihren Job nicht ungerechtfertigt verlieren und ihre Rechte bewahrt bleiben.
Voraussetzungen für eine Kündigung
Mit einer Kündigung wird das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelöst. Gegenüber anderen Verträgen kommt es hier nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer einverstanden ist.
Die Kündigung stellt eine einseitige Entscheidung dar und wird durch das Kündigungsschutzgesetz und die im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelten Kündigungsfristen genau definiert. Dabei ist es notwendig, vorab eine Abmahnung auszusprechen.
Eine fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer unterliegt anderen Voraussetzungen als wenn SIE einen Mitarbeiter kündigen. Hier ist die Kündigung nach Ablauf der Kündigungsfrist wirksam. Bezogen auf das Arbeitsrecht gelten hier nicht nur vereinzelte Regelungen, sondern verschiedene Verordnungen, die zusammenwirken.
Notwendig für jede Kündigung ist die schriftliche Zustellung, wobei der Arbeitnehmer das Dokument persönlich unterzeichnet. Mit der Abmahnung und folgenden Kündigung endet das Beschäftigungsverhältnis nach der gesetzlichen Kündigungsfrist.
Mitarbeiter kündigen - Diese gesetzlichen Grundlagen müssen Sie kennen
Die einseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber schwerwiegende Auswirkungen haben.
Daher macht der Gesetzgeber zur Wirksamkeit einseitiger Kündigungen des Arbeitsvertrags relativ strenge Vorgaben – für Arbeitgeber unter anderem im Kündigungsschutzgesetz.
Diese Vorschriften müssen Sie kennen und einhalten, damit Sie Ihren Mitarbeiter korrekt und wirksam kündigen können. Kündigungen müssen in einer vom Gesetzgeber akzeptierten Form erfolgen, und die vorgeschriebenen Fristen müssen eingehalten werden.
Ein Sonderfall ist die fristlose Kündigung durch Arbeitgeber, die allerdings nur erfolgen darf, wenn wichtige Gründe – meist ein schweres Fehlverhalten des Arbeitnehmers – vorliegen.
- Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) regelt unter anderem die zulässigen Gründe für Arbeitgeberkündigungen. Es gilt allerdings nur für Betriebe, die mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen.
- Weiterhin gilt das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB). So legt unter anderem Paragraph 622 BGB die mindestens einzuhaltenden Kündigungsfristen fest, Paragraph 623 fordert für die Kündigung die schriftliche Form und Paragraph 626 regelt die Modalitäten außerordentlicher Kündigungen, zu denen die fristlose Kündigung durch Arbeitgeber zählt.
- Sonderkündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen ist in einer Reihe von weiteren Gesetzen geregelt, darunter das Mutterschutzgesetz, das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und das Schwerbehindertengesetz.
Tarifverträge und individuelle Arbeitsverträge können eigene Vereinbarungen zu Kündigungsmodalitäten enthalten, darunter spezifische Kündigungsfristen, die die gesetzlich vorgeschriebenen Mindestfristen jedoch keinesfalls unterschreiten dürfen.
Welche Kündigungsarten gibt es?
Die Gründe für eine Kündigung müssen von Ihnen angegeben werden. Für den korrekten Ablauf ist es empfehlenswert, sich auch mündlich mit dem Arbeitnehmer auseinanderzusetzen und aufzuzeigen, warum das Arbeitsverhältnis gelöst wird.
Das bezieht sich insbesondere auf Mitarbeiter, die bereits länger als 6 Monate im Unternehmen tätig sind. Für diese gilt der Kündigungsschutz, unabhängig davon, ob der Grund betriebsbedingt ist oder das Verhalten des Angestellten betrifft.
Für die Kündigung muss ein triftiger Grund vorliegen. Unterschieden wird eine Kündigung einmal in die Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer und in die Fremdkündigung durch Sie als Arbeitgeber.
Darüber hinaus in die ordentliche und in die außerordentliche Kündigung.
Löst der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis, muss er dafür keine Gründe angeben. Die Kündigungsfrist kann er mit einem Aufhebungsvertrag verkürzen.
Die ordentliche Kündigung
Im Regelfall wird es sich bei der Kündigung um eine ordentliche Kündigung handeln. Sie unterliegt immer den im Arbeitsvertrag festgehaltenen Kündigungsfristen.
Diese müssen von Ihnen als Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer eingehalten werden. Sie sind gesetzlich geregelt und beziehen sich oftmals auf die Dauer der Beschäftigung.
Weiterhin muss laut Kündigungsschutzgesetz ein vom Gesetzgeber akzeptierter, sozial gerechtfertigter Kündigungsgrund vorliegen, der dem Arbeitnehmer auf Anfrage mitgeteilt werden muss.
Eine Ausnahme bilden sehr kleine Betriebe, da für diese das Kündigungsschutzgesetz nicht greift.
Üblich sind gesetzliche Kündigungsfristen zwischen 1 bis 7 Monaten. Bei der ordentlichen Kündigung ist ein Anspruch auf eine Abfindung nur selten der Fall.
Dazu ist der Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmer zu beachten.
Die außerordentliche Kündigung
Die außerordentliche Kündigung erfolgt in der Regel fristlos und kann auch dann gültig sein, wenn das Arbeitsverhältnis unter anderen Umständen nicht kündbar ist.
Sie benötigt unbedingt die Angabe von Gründen und ist nur dann möglich, wenn eine weitere Beschäftigung nicht zumutbar wäre.
Dazu zählen Gründe wie der Vertrauensbruch, Beleidigungen oder Angriffe, Diebstahl oder die Insolvenz eines Unternehmens.
Kündigungsgründe: Was ist erlaubt?
Das Kündigungsschutzgesetz erlaubt betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigungen. Werfen wir darauf einen genaueren Blick.
Betriebsbedingte Kündigung
Betriebsbedingte Kündigungen sind möglich, wenn der Arbeitgeber die Arbeitskraft des Mitarbeiters aufgrund der betrieblichen Entwicklung nicht mehr benötigt – zum Beispiel aufgrund einer dauerhaft schlechten Auftragslage oder wegen innerbetrieblicher Rationalisierungsmaßnahmen.
Als Arbeitgeber müssen Sie in der Lage sein, betriebsbedingte Gründe gegebenenfalls vor dem Arbeitsgericht überzeugend nachzuweisen.
Weiterhin sind Sie verpflichtet, unter mehreren Entlassungskandidaten eine sogenannte Sozialauswahl zu treffen, die Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten der Arbeitnehmer berücksichtigt.
Verhaltensbedingte Kündigung
Verhaltensbedingte Kündigungen erfolgen bei schuldhaften Verstößen des Arbeitnehmers gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag oder gegen das allgemeine Recht.
Dies kann zum Beispiel dauerhaft mangelhaftes oder ausbleibendes Erbringen der geforderten Arbeitsleistung sein, häufige Verspätungen, unerlaubtes Fehlen oder unkollegiales Verhalten.
Aber auch Verstöße gegen im Arbeitsvertrag festgelegte Nebenpflichten können zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen. Ein Beispiel dafür wäre, wenn die Schweigepflicht in Bezug auf Betriebsgeheimnisse verletzt wird.
Der verhaltensbedingten Kündigung muss normalerweise eine Abmahnung wegen des für die Kündigung relevanten Verhaltens vorangegangen sein. Außerdem muss das Problem nach der Abmahnung erneut aufgetreten sein.
Sie sollten in der Lage sein, das Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor dem Arbeitsgericht eindeutig und umfassend zu belegen.
Verhaltensbedingte Kündigungen werden nur wirksam, wenn eine sogenannte „negative Zukunftsprognose“ besteht, wenn also auch für die Zukunft mit Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers zu rechnen ist.
Je schwerer das Fehlverhalten des Mitarbeiters wiegt, desto eher erkennen Arbeitsgerichte das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer als nachhaltig gestört an, woraus sich eine negative Zukunftsprognose ableitet.
Personenbedingte Kündigung
Personenbedingt können Sie Ihren Mitarbeiter kündigen, wenn Arbeitnehmer die von Ihnen geforderte Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbringen können.
Das ist beispielsweise bei anhaltenden Gesundheitsproblemen mit wiederkehrenden Krankschreibungen oder beim Verlust der Voraussetzungen für die zu erbringende Tätigkeit (z.B. Führerscheinverlust, Verlust der beruflichen Zulassung) der Fall.
Auch hier müssen Sie das Arbeitsgericht gegebenenfalls von einer negativen Zukunftsprognose überzeugen können: Es muss deutlich werden, dass Ihr Mitarbeiter seine Tätigkeit auf lange Sicht nicht mehr ausüben kann.
Weitere Kündigungsarten, die Sie kennen sollten
Fristlose Kündigung durch Arbeitgeber
Die fristlose Kündigung durch Arbeitgeber ist eine außerordentliche, meist verhaltensbedingte Kündigung, bei der schwerwiegende Gründe dafür vorliegen, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung während der Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist.
Eine fristlose Kündigung durch Arbeitgeber beendet den Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung.
Für die vom Gesetz geforderten „wichtigen“ Gründe für außerordentliche Kündigungen gibt es keine konkreten Vorgaben.
Typische und in der Regel akzeptierte verhaltensbedingte Gründe sind Arbeitsverweigerung, schwerwiegendes Fehlverhalten wie etwa Beleidigung, Diebstahl, Betrug, Sachbeschädigung oder sexuelle Belästigung.
Aber durchaus auch etwas weniger gravierende Verstöße wie angedrohtes Krankfeiern oder exzessives privates Telefonieren oder Internetsurfen am Arbeitsplatz – sofern der Arbeitgeber diese Verstöße zweifelsfrei nachweisen kann.
Bei der außerordentlichen Kündigung ist eine Kündigungsfrist nicht zu beachten. In einigen Fällen gewähren Arbeitgeber jedoch eine Auslauffrist, so bei betriebsbedingten Kündigungen.
Für die außerordentliche Kündigung gilt, dass sie spätestens innerhalb von zwei Wochen erfolgt, sobald Sie als Arbeitgeber den Grund festgelegt haben.
Die Verdachtskündigung
Eine Verdachtskündigung wird ausgesprochen, wenn dem Arbeitnehmer schuldhaftes Fehlverhalten zwar nicht absolut zweifelsfrei nachzuweisen ist, aber nichtsdestotrotz dringende Verdachtsmomente gegen ihn sprechen – wenn also beispielsweise Gelder verschwunden sind, auf die nur der Mitarbeiter Zugriff hatte.
Auch Verdachtskündigungen sind in der Regel fristlose Kündigungen. Bevor Sie eine Verdachtskündigung aussprechen, müssen Sie Ihrem Mitarbeiter jedoch im Rahmen einer Anhörung Gelegenheit geben, sich zum Sachverhalt zu äußern.
Sonderfall: Änderungskündigung
Eine Änderungskündigung ist eine ordentliche Kündigung, die unmittelbar mit dem Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen verbunden ist – sie zielt also auf Verbleiben des Mitarbeiters im Unternehmen ab.
Bevor betriebs- oder personenbedingte Kündigungen ausgesprochen werden, müssen Arbeitgeber in der Regel Möglichkeiten in Betracht ziehen, ihre Mitarbeiter beispielsweise auf einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen. In solchen Fällen kommt es oft zu Änderungskündigungen.
Wie sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?
Das BGB legt Mindestkündigungsfristen fest, die auch durch Regelungen in Tarif- oder Arbeitsverträgen nicht unterschritten werden dürfen.
Der Arbeitsvertrag kann grundsätzlich mit einer Frist von 4 Wochen zum Ende oder zum 15. eines Monats gekündigt werden.
Die Frist ist dabei abhängig von der Betriebszugehörigkeit der Angestellten und verlängert sich mit der Dauer der Beschäftigung.
Lediglich Kleinbetriebe sind an gesetzliche Kündigungsfristen nicht gebunden, wenn Entlassungen anstehen. Sie können die Frist auch selbst festlegen oder verkürzen.
Gültig für mittlere und größere Unternehmen sind folgende Kündigungsfristen:
- ab 2 Jahre Beschäftigung – 1 Monat Kündigungsfrist
- ab 5 Jahre Beschäftigung – 2 Monate Kündigungsfrist
- ab 8 Jahre Beschäftigung – 3 Monate Kündigungsfrist
- ab 10 Jahre Beschäftigung – 4 Monate Kündigungsfrist
- ab 12 Jahre Beschäftigung – 5 Monate Kündigungsfrist
- ab 15 Jahre Beschäftigung – 6 Monate Kündigungsfrist
- ab 20 Jahre Beschäftigung – 7 Monate Kündigungsfrist
Möglich sind weitere Verlängerungen der Kündigungsfrist, die jedoch vorab im Arbeitsvertrag festgehalten werden müssen. Dagegen sind kürzere Fristen nicht gültig, es sei denn, es handelt sich um einen Tarifvertrag.
Kündigung in der Probezeit
In der Probezeit ist die Kündigung wesentlich einfacher durchzusetzen. Ein Arbeitnehmer zählt dann voll, wenn er regelmäßig mehr als 30 Stunden in der Woche im Betrieb beschäftigt ist. Das gilt nicht für Auszubildende. Während der Probezeit wird eine verkürzte Kündigungsfrist wirksam.
Die Kündigung muss dabei nicht zum Anfang, zum Ende oder zum 15. des Monats erfolgen. Das Arbeitsverhältnis endet 2 Wochen nach der Kündigung. Dauert die Probezeit bereits länger, gilt eine Zeit von 4 Wochen.
Meistens erfolgt eine fristlose Kündigung während der Probezeit, wenn der Auszubildende ein gravierendes Fehlverhalten an den Tag legt.
Gleichzeitig ist auch eine fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer möglich, wenn der Azubi mit dem Job nicht klar kommt oder sich im Betrieb nicht wohlfühlt.
Kündigungsschutz: Wen betrifft er?
Der Kündigungsschutz setzt dann ein, wenn Arbeitnehmer länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt sind. Der Kündigungsschutz kann dabei allgemein oder besonders sein. Für ersteren sind nur bestimmte Gründe zulässig.
Sonderkündigungsschutz besteht für bestimmte Personengruppen. Dazu gehören unter anderem Betriebsratsmitglieder und andere Arbeitnehmervertreter, Schwerbehinderte, Schwangere und Mütter in den Monaten nach der Entbindung, Personen in Elternzeit und Auszubildende.
Tarifverträge enthalten darüber hinaus oft Sonderkündigungsschutzklauseln für ältere Arbeitnehmer oder Mitarbeiter mit einer bestimmten Dauer der Betriebszugehörigkeit.
Der Sonderkündigungsschutz wird für diese Personengruppen unterschiedlich gehandhabt und reicht von der behördlichen Zustimmungserfordernis zur Kündigung bis zum absoluten Kündigungsverbot.
Ein Kündigungsschutzprozess kann sich über Monate hinziehen und sehr viel Geld kosten. Allerdings: Dazu kommt es eher selten. Auch bei anfechtbaren Kündigungen sind die meisten Arbeitnehmer gar nicht daran interessiert, die Weiterbeschäftigung zu erzwingen.
Deshalb enden Kündigungsschutzverfahren im Regelfall mit einem Vergleich, der im Rahmen des nach zwei bis sechs Wochen anberaumten sogenannten Gütetermins getroffen wird.
Die gütliche Einigung umfasst typischerweise die Zahlung einer Abfindung, eventuell auch die Ausstellung eines positiven Zeugnisses.
Wann ist die Kündigung unwirksam?
Häufige Formfehler von Kündigungen sind:
- Eine handschriftliche Unterschrift seitens des Arbeitgebers fehlt
- Die Unterschrift stammt von einem nicht berechtigten Vertreter
- Der Nachweis, dass der Arbeitnehmer das Schreiben erhalten hat, fehlt
- Vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfristen wurden nicht eingehalten
- Die im Kündigungsschreiben angeführte Kündigungsfrist ist falsch
- Der Betriebsrat wurde nicht beteiligt
- Bei Personen, die Sonderkündigungsrecht genießen, wurde die Zustimmung der zuständigen Behörde nicht eingeholt
- Befristete Arbeitsverträge können nicht ordentlich gekündigt werden, sofern der Arbeitsvertrag keine diesbezüglichen Regelungen enthält
Zugang und Erhalt der Kündigung
Die Kündigung wird als Papierschreiben aufgesetzt und per Post versandt oder persönlich übergeben. Da sie nur dann gültig ist, wenn der Arbeitnehmer sie tatsächlich erhalten hat und dafür ein Nachweis vorliegt, ist es wichtig, die Zustellung per Einschreiben oder die Versandform „Einschreiben Einwurf“ zu wählen.
Bei letzterer gilt die Zustellung, wenn der Postbote den Brief in den Briefkasten geworfen hat. Allerdings können Arbeitnehmer die Behauptung aufstellen, das Schreiben hätte nicht die Kündigung enthalten.
Der Versand per Einschreiben mit Rückschein ist sicherer, kann jedoch nach sich ziehen, dass der Arbeitnehmer den Brief nicht abholt und dieser auf dem Postamt gelagert wird. Die Sendung gilt dann als nicht zugestellt und die Kündigung ist nicht wirksam.
Am sichersten ist es, wenn das Kündigungsschreiben persönlich durch Ihnen als Arbeitgeber oder durch einen von Ihnen befugten Vertreter übergeben wird. Es ist empfehlenswert, dabei einen Zeugen zu nutzen, der die Übergabe und den Erhalt bestätigen kann.
Was, wenn der Arbeitnehmer kündigt?
Gegenüber der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber ist die fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer zwar seltener der Fall, kann jedoch ebenfalls das Arbeitsverhältnis beenden.
So zum Beispiel bei besseren Karrierechancen in einem anderen Unternehmen, bei Jobschwierigkeiten oder bei Unzufriedenheit.
Für die fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer gilt die Einhaltung der Kündigungsfrist. Diese beträgt 4 Wochen zum Ende oder 15. des Kalendermonats und muss ebenfalls schriftlich eingereicht werden, ohne Angaben von Gründen.
Der Arbeitnehmer kann daher nicht einfach kündigen und gehen, sondern muss die Frist einhalten, bevor er endgültig aus dem Arbeitsverhältnis aussteigt.
In einigen Fällen kann es vorkommen, dass Arbeitnehmer die gesetzlich festgelegte Kündigungsfrist nicht einhalten möchten. Dann entscheiden sie sich für die außerordentliche und fristlose Kündigung.
Dafür muss jedoch ein wichtiger Grund vorliegen, beispielsweise wenn Gehälter nicht rechtzeitig bezahlt werden. Auch Arbeitnehmer haben das Recht, Ihnen vor der Kündigung eine schriftliche Abmahnung zukommen zu lassen.
Alternativ ist ein Aufhebungsvertrag durch den Arbeitnehmer eine gute Lösung, der die geltenden Kündigungsfristen ungültig macht. Umgekehrt können auch Sie als Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag aufsetzen. Dann ist für Angestellte in der Regel das Aushandeln einer Abfindung möglich.
Der Aufhebungsvertrag durch den Arbeitnehmer bringt den Vorteil eines schnelleren Jobwechsels, muss jedoch von beiden Seiten akzeptiert werden. Ist das nicht der Fall, bleibt dem Arbeitnehmer nur die Kündigung mit der festgelegten Kündigungsfrist.
Wie sollten Sie mit der Kündigung des Arbeitnehmers umgehen?
Ein Kündigungsgespräch ist für niemanden angenehm, weder für Sie als Arbeitgeber noch für den Arbeitnehmer. Dennoch ist es empfehlenswert, sich für das Gespräch etwas Zeit zu nehmen und das Thema zügig auf den Punkt zu bringen.
Ein Kündigungsgespräch benötigt in der Regel nicht mehr als 15 Minuten, sollte freundlich, jedoch konsequent erfolgen.
Es ist wichtig, die Gründe für die Entscheidung anzugeben und diese klar zu benennen. Das Gespräch findet dabei auch nicht alleine zwischen Chef und Angestellten statt, sondern mit einem Zeugen.
Steht eine Kündigung fest, kann es sein, dass der Arbeitgeber auch andere Stellen informieren muss. Das betrifft den Betriebsrat, dem die Gründe noch vor dem Aussprechen der Kündigung vorgelegt werden müssen. Erfolgt das nicht, wird die Kündigung ebenfalls ungültig.
Neben dem Betriebsrat müssen weitere Stellen informiert werden, wenn der Arbeitnehmer z. B. schwerbehindert ist. Für ihn gilt dann das besondere Kündigungsschutzrecht, so dass die Zustimmung des Integrationsamts nötig ist.
Die Kündigung wird in der Praxis mit der Personalabteilung besprochen und ist dann keine alleinige Entscheidung durch den Arbeitgeber. Aufgabe der Personalabteilung ist es, das Personaldossier zu prüfen und das Kündigungsschreiben aufzusetzen.
Fazit: Machen Sie sich mit dem Ablauf der Kündigung vertraut
Das Arbeitsrecht für Kündigungen ist für Arbeitgeber nicht immer einfach zu überblicken. Eine Kündigung ist immer individuell und stellt einen Einzelfall dar, bei dem viele Aspekte beachtet werden müssen.
Von der Abmahnung bis zur ordentlichen und außerordentlichen Kündigung gibt es viele Zwischenschritte zu berücksichtigen. Unternehmen greifen daher gerne auf einen Fachanwalt zurück, der den gesamten Vorgang unterstützt.
Der komplexe Vorgang führt jedoch in der Praxis oft dazu, eine einvernehmliche Klärung erzielen oder sich für den Aufhebungsvertrag durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber zu entscheiden.
Unternehmen sollten sich mit der Rechtslage vertraut machen und die Abläufe einer Kündigung genau kennen. Nur wenn Sie als Arbeitgeber richtig kündigen, vermeiden Sie Klagen durch Angestellte.
Haben Sie alle Informationen erhalten, damit Sie als Arbeitgeber richtig kündigen können? Hinterlassen Sie uns gerne Ihr Feedback in den Kommentaren. 👍 👎
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Bildquelle: „Kündigung“ ©Ivan-balvan – istockphoto.com, „You are fired“ ©THE OFFICE – giphy.com, „verhaltensbedingte Kündigung“ ©fizkes – istockphoto.com, „Kündigungsschutz“ ©Polina Lebed – istockphoto.com, „Kündigung Arbeitnehmer“ – ©Chalirmpoj Pimpisarn
- Kategorie: Personalmanagement, Arbeitsrecht
- 12. August 2022
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