Betriebsferien und Urlaubsgewährung - Fragen aus der Praxis

01.02.2011

Fast alle Unternehmen sind heute nahezu rund um die Uhr aktiv. In manchen Branchen gibt es aber doch Betriebsferien. Für Mitarbeiter ist das ein Umstand, der die Urlaubsplanung nicht vereinfacht. Das gibt Anlass zu Meinungsverschiedenheiten. Lesen Sie, wie Sie als Arbeitgeber vorgehen können.

Viele Firmen schlafen nie, doch einige machen, etwa in der Gastronomie, gelegentlich noch einige Wochen dicht. Doch nicht immer sind Mitarbeiterpläne und Betriebsferien deckungsgleich. Muss dann im Gleichschritt Urlaub genommen werden?

Ab in den Urlaub?! Eigentlich nicht
Grundsätzlich gilt: Der Zeitpunkt des Urlaubs für den einzelnen Arbeitnehmer ist abhängig von dessen Geltendmachung; daher kann der Arbeitgeber den Urlaub nicht nach beliebigem Ermessen erteilen. Er kann nur bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 7 Abs. 1 2. Hs BUrlG den Urlaub entgegen den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers festlegen (LAG Düsseldorf, Urteil v. 20.6.2002, 11 Sa 378/02).

Dringende betriebliche Belange
Der Arbeitgeber ist allerdings, unter Beachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, auf Grund überwiegender betrieblicher Belange zur Anordnung von Betriebsferien (auch Betriebsurlaub oder Werksferien genannt) für alle oder die meisten Arbeitnehmer des Betriebs oder für Teile des Betriebs befugt.

Die dringenden betrieblichen Belange können hier insbesondere betriebsorganisatorischer Natur sein, eine abweichende Urlaubserteilung muss den Betriebsablauf erheblich beeinträchtigen.

Aber auch dann hat der Arbeitgeber die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Es hat in jedem Fall eine Interessenabwägung zu erfolgen bei der die Belange der Arbeitnehmer angemessen berücksichtigt werden, z.B. indem sie über einen Teil des Urlaubs noch frei bestimmen können.

Welche Rechtsfragen tauchen auf?

Wartezeit noch nicht erfüllt?
Liegen die Betriebsferien bei einzelnen Arbeitnehmern vor Ablauf der 6-monatigen Wartezeit, ist es gleichwohl im Allgemeinen zu empfehlen, mit den Betriebsferien «vorschussweise» auch den Jahresurlaub abzuwickeln.

Der vorschussweise gewährte Urlaub kann an den Vorbehalt geknüpft werden, dass das zuviel gezahlte Urlaubsentgelt zurückzuzahlen ist, wenn der Arbeitnehmer vor Erwerb des vollen Urlaubsanspruchs aus dem Betrieb ausscheidet.

Zerstückelung vermeiden
Es ist rechtlich unzulässig, während der Betriebsferien nur den Teil des Jahresurlaubs zu gewähren, der der bisherigen Dauer der Betriebszugehörigkeit entspricht. Eine solche Regelung würde zu einer gesetzwidrigen Zerstückelung des im Urlaubsjahr noch entstehenden Voll- oder Teilurlaubsanspruchs führen.

Was wird mit denen, die nicht in den Urlaub "dürfen"?
Soweit der Arbeitgeber den Arbeitnehmern, die noch keinen Urlaubsanspruch haben, während der Betriebsferien keinen bezahlten Erholungsurlaub erteilt, muss er sie beschäftigen, jedenfalls aber den Lohnausfall vergüten (bestritten, wenn die Betriebsferien in einer Betriebsvereinbarung eingeführt werden).

Um dies zu vermeiden, kann der Arbeitgeber mit dem einzelnen Arbeitnehmer bereits bei der Einstellung vereinbaren, dass für ihn während der Betriebsferien vor Ablauf der Wartefrist kein Anspruch auf Beschäftigung und Lohnzahlung besteht.

Um soziale Härten zu vermeiden, sollte eine solche Vereinbarung dahingehend ergänzt werden, dass dem Arbeitnehmer für die Zeit der Betriebsferien ein Lohnvorschuss gewährt wird, der mit späteren Lohnansprüchen zu verrechnen und bei vorzeitigem Ausscheiden zurückzuzahlen ist.

Unzulässig ist es, den in einem solchen Fall dem Arbeitnehmer später zu gewährenden Urlaub abzugelten und den Abgeltungsbetrag mit dem Lohnvorschuss zu verrechnen. Dies gilt nur dann nicht, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in Freizeit gewährt werden kann.

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