Welche Maßnahmen ältere Mitarbeiter wirklich fördern

13.10.2010

Der Anteil an älteren Mitarbeitern nimmt stetig zu. Um Produktivitätseinbußen zu vermeiden, setzen schon jetzt viele Betriebe auf Personalmaßnahmen speziell für ältere Mitarbeiter. Eine Studie Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) zeigt nun, welche Maßnahmen hier wirklich förderlich sind.

In der Studie wird der Einfluss älterer Mitarbeiter auf die Unternehmensproduktivität in Unternehmen betrachtet, die gezielte Personalmaßnahmen für Ältere einsetzen im Vergleich zu Unternehmen, die solche Maßnahmen nicht anwenden. Die zugrundeliegenden Daten basieren auf den für die deutsche Wirtschaft repräsentativen Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Jahre 1997 bis 2005. Die Daten umfassen fast sieben Millionen Beschäftigte sowie gut 8.500 Betriebe.

Personalmaßnahmen, die die Produktivität Älterer steigern
Die Berechnungen des ZEW zeigen, dass Ältere in Betrieben mit einer altersspezifischen Ausstattung der Arbeitsplätze - etwa einer besseren Beleuchtung oder kontrastreicheren Bildschirmen - einen signifikant höheren Produktivitätsbeitrag leisten als Ältere in Unternehmen, die dies nicht anbieten. Auch sind Ältere vor allem dann deutlich leistungsfähiger, wenn sie altersgerechten Tätigkeiten nachgehen können, beispielsweise weniger körperlich belastende Arbeiten erledigen als vielmehr Aufgaben erfüllen, die große Erfahrung voraussetzen.

Die Studie zeigt ferner, dass sich die Produktivität Älterer erhöht, wenn sie in Teams mit jüngeren Kolleginnen und Kollegen zusammenarbeiten. In diesen Unternehmen steigt darüber hinaus auch der Produktivitätsbeitrag jüngerer Beschäftigter signifikant. Offensichtlich profitieren jüngere Mitarbeiter auch im direkten Arbeitskontakt von der Expertise und langen Berufserfahrung der älteren Kollegen.

Wenige förderliche Personalmaßnahmen für Ältere
Es gibt aber auch andere Maßnahmen, die sich auf den Produktivitätsbeitrag älterer Mitarbeiter nicht auswirken. Dazu zählen insbesondere Weiterbildungsmaßnahmen für Ältere sowie Altersteilzeitmodelle. Dies liegt laut den Studienautoren möglicherweise daran, dass die Mitarbeiter nach der Weiterbildung bisher häufig die gleichen Aufgaben erledigen wie zuvor, mit der Weiterbildung also keine Tätigkeitserweiterung oder -veränderung verbunden ist. Dabei haben frühere Studien belegt, dass Weiterbildung bei jüngeren Beschäftigten häufig über den Weg einer veränderten Tätigkeit zu Produktivitätserhöhungen führt.

Bei Altersteilzeit wiederum überwiegt in Deutschland bisher das sogenannte Blockmodell. Das bedeutet, dass die Mitarbeiter meist früher in den Ruhestand wechseln, die Arbeitszeit davor jedoch nicht reduziert wird. Eine geringere Arbeitsbelastung Älterer und eine Freisetzung neuer Energie mit entsprechenden Folgen für die Produktivität kommen bei dieser versteckten Form der Frühpensionierung nicht zustande. Diese beiden Personalmaßnahmen scheinen somit insbesondere aufgrund einer fehlerhaften Implementierung wirkungslos für die Erhaltung oder gar Steigerung der Produktivität älterer Arbeitnehmer zu sein.

Professor Manfred Becker: Man muss lebenslang weiterbilden
Im Personalmagazin bestätigte Manfred Becker, Universitätsprofessor für Allgemeine BWL, Organisation und Personalwirtschaft an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg, dass eine Weiterbildung im Alter allein nichts mehr nützt. "Wenn das Skelett zum Arzt kommt, was kann der Arzt dann noch gesunden?", spitzt er seine These im Personalmagazin-Interview zu. "Wenn die Personalentwicklung erst im Alter wieder ansetzt, ist es zu spät." Stattdessen müssten Personaler begreifen, ihre Mitarbeiter lebenslang weiterbilden zu müssen.

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