New Work ist in aller Munde – aber was ist eigentlich New Pay? Kurz gesagt: ein Entlohnungssystem, das sich vor allem durch faire, leistungsgerechte Bezahlung und hohe Transparenz auszeichnet. Wie aktuell versucht wird, das Thema Vergütung neu zu denken und Gehaltsmodelle zu entwickeln, die einem modernen Arbeitsgedanken besser entsprechen.

New Pay: Definition

Der Ausdruck New Pay ist ein relativ neuer Begriff, der vor allem seit der sichtbaren Wandlung der deutschen Bürolandschaft immer häufiger erklingt. New Work, also eine neue Art zu arbeiten, definiert sich unter anderem über Begriffe wie flache Hierarchien, digitale Prozesse, Remote Work oder Homeoffice und steht für deutlich flexibleres Arbeiten. Das betrifft sowohl die Arbeitszeiten als auch den Arbeitsort. Seit der Corona-Pandemie befindet sich die deutsche Arbeitswelt in einer durchaus grundlegenden Veränderung. Mehr mobiles Arbeiten hat zum Beispiel Auswirkungen auf die Büroflächen von Firmen. Diese werden aktuell in vielen Fällen großflächig umgestaltet, um den neuen Ansprüchen besser gerecht werden zu können.

Jetzt wird auch der Ruf nach einer Umsetzung von New Pay laut: Denn neue Arbeitsmodelle fordern auch neue Vergütungssysteme. Wie kann man also das Gehaltsmodell neu denken?

Der Begriff New Pay geht auf drei Experten unterschiedlicher Fachrichtungen zurück, die vor allem die alten Gehaltsmodelle hierzulande dafür verantwortlich machen, dass in Deutschland New Work nur sehr zögerlich in Schwung kommt: Stefanie Hornung, freie Journalistin, sowie Nadine Nobile und Sven Franke, beide in leitenden Positionen in der Unternehmensberatung tätig. Sie schlossen sich zu der Organisation New Pay Collectives zusammen, die sich zum Ziel gesetzt hat, eine alternative Art der Vergütung zu skizzieren. Dieses neue Entlohnungsmodell soll einer flexibleren Arbeitswelt besser entsprechen als die bislang eher starren Gehaltssysteme.

Folgende Werte liegen einer solch neuen Arbeitsentlohnung zugrunde:

  • mehr Transparenz und Offenheit, auch in der Kommunikation
  • Fairness- und Gleichheitsgedanke über alle Hierarchieebenen hinweg
  • Partizipation: echte Teilhabe (am wirtschaftlichen Erfolg) und Mitbestimmung
  • Selbstbestimmung
  • Wir-Denken im ganzen Unternehmen
  • Flexibilität (auch bzgl. Prozessen)
Junge Frau am Laptop lächelt und freut sich über New Pay Gehalt
Bildquelle: www.istockphoto.com / fizkes

Elemente eines Vergütungssystems à la New Pay

Doch welche Eckpunkte muss ein New-Pay-Modell mitbringen? Hierzu gibt es tatsächlich viele unterschiedliche Ideen und Vorstellungen. Doch vor allem folgende drei Forderungen finden sich immer wieder:

  1. Leistungsorientierte Bezahlung statt reine Entlohnung nach Arbeitszeit
  2. Gehaltstransparenz
  3. Zusätzliche nicht-monetäre Vergütungselemente

Diese drei Eckpunkte gehören zu einem neuen Gehaltsmodell der Zukunft.

Faire Bezahlung: Leistung vor Arbeitsstunden

Früher, als Homeoffice für viele Firmen noch undenkbar war, herrschte ein klares Diktat: Wer im Büro am Schreibtisch sitzt, ist fleißig. Diejenigen, die morgens früh begannen, und vor allem die, die abends als letzte im Dunkeln das Licht in der Arbeit löschten, das waren die Erfolgreichen. Leistung wurde in der Regel mit Präsenz gleichgesetzt: Wer lange in der Arbeit ist und Überstunden macht, leistet mehr als derjenige, der pünktlich nach acht Stunden den Stift fallen lässt. Doch ist das wirklich so?

Spätestens in Zeiten des örtlich flexiblen Arbeitens kommen bezüglich dieser Theorie Bedenken auf. Es gibt mittlerweile zudem zahlreiche Studien, die belegen, dass der Mensch nach einer bestimmen Zahl an Arbeitsstunden pro Tag einfach nicht mehr leistungsfähig ist. Will heißen: Er sitzt zwar noch im Büro, erwirtschaftet aber faktisch keine nennenswerten Ergebnisse mehr für seinen Arbeitgeber. Effektives Arbeiten heißt eben nicht zwangsläufig langes Arbeiten. Auch im Vergleich mit Teilzeitkräften wird oftmals deutlich, dass diese trotz weniger Wochenstunden sehr effektiv arbeiten. Nicht selten nämlich genauso effektiv wie diejenigen mit deutlich mehr Wochenstunden.

Also ist ein Umdenken nötig. Was soll eigentlich honoriert werden? Die Arbeitszeit an sich oder die Leistung, die jemand für ein Unternehmen bringt? Erstere ist natürlich sehr viel einfacher zu messen. Jedoch erscheint es mittlerweile vielen nicht mehr zeitgemäß, rein nach Arbeitszeit zu vergüten.

Gedankenexperiment: Wieso wird ein Mitarbeiter, der tolle Ergebnisse erzielt, aber nur sechs Stunden pro Tag arbeitet, schlechter bezahlt als ein Kollege, der in acht Stunden pro Tag dieselbe Leistung erbringt? Findest du das fair?

Mehr Transparenz beim Gehalt

Uups, absolutes No-Go: Das Gehalt ist in deutschen Firmen gefühlt immer noch ein fast so großes Tabuthema wie übelriechende Verdauungsbeschwerden am Arbeitsplatz oder Kritik am Chef. „Über Geld spricht man nicht“, diese Prämisse hält sich hartnäckig. Und sie ist ja auch in vielen Unternehmen sogar von der Führungsspitze befohlen: Nicht selten unterschreiben Arbeitnehmer in ihren Arbeitsverträgen Klauseln, die sie zur absoluten Verschwiegenheit in puncto Gehalt verpflichten. Es darf also niemand mit seiner Kollegin oder seinem Kollegen offen über die Höhe des jeweiligen Verdienstes plaudern.

Ist das noch zeitgemäß? Und: Wozu das Ganze?

Die Angst des Managementboards vor zu viel Offenheit bzgl. des Gehalts zwischen den Arbeitnehmern ist klar: Unternehmen fürchten, argumentativ in Schräglage zu geraten, wenn jeder weiß, was der andere verdient. Forderungen nach ebenfalls mehr Geld im Rahmen von Gehaltsverhandlungen stünden dann auf der Tagesordnung.

Prinzipiell sollte jedoch immer begründbar sein, warum Kollege X etwas mehr verdient als Kollege Y. Gibt es dafür stichhaltige Argumente, dürfte ein Gehaltsunterschied verständlich sein. Gibt es solche Argumente jedoch nicht, sollten die Firmen eventuell ihre Gehaltspolitik überdenken, Stichwort Fairness.

So fordern viele New-Work-Experten mehr Transparenz bezüglich der Vergütung und auch einen offeneren Umgang damit. Dies hätte zur Folge, dass man sich fairer entlohnt fühlt – denn es wird kein so großes Geheimnis mehr um den Verdienst gemacht. Bekommt jemand deutlich mehr Geld, muss das aber dann natürlich auch begründbar sein. Andernfalls ist es eher – unfair.

Stell dir mal vor: Du sitzt gemütlich mit zwei Kollegen aus deinem Team in der Büroküche beim Mittagstisch und ihr diskutiert ganz entspannt die Gehaltserhöhung, die einer deiner Gesprächspartner ab nächsten Monat erhält. Irgendwie ungewohnt, oder? Aber irgendwie auch durchaus entspannt, wenn beim Thema Verdienst die Geheimniskrämerei wegfällt.

Alternative Vergütungsmöglichkeiten

Ist das fixe Monatsgehalt die einzige Möglichkeit, die Arbeitnehmer zu entlohnen? Eher nicht. Immer wieder belegen Umfragen, dass Mitarbeiter zum Beispiel auch mehr Urlaubstage sehr wertschätzen. Auch das ist eine Möglichkeit, dem Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zu entlohnen. Eine weitere Variante sind Vergünstigungen bei verschiedenen Dienstleistern oder Anbietern von Produkten. Auch dieses Angebot wird von vielen Arbeitnehmern als positiv bewertet.

Hinzu kommt als weiterer Aspekt der der Wertschätzung: Behält ein Unternehmen die realen Bedürfnisse seiner Mitarbeiter im Auge und interessiert sich für diese, so tun sich in der Regel viele neue Felder auf, auf denen Arbeitgeber attraktive Angebote machen können. Hierunter fielen zum Beispiel alternative Benefits wie ein kostenloser Betriebskindergarten für Mitarbeiterkinder oder die Übernahme der Kantinenkosten. Der Arbeitgeber signalisiert hier nicht nur seine Bereitschaft, eine Leistung zu erbringen, sondern er zeigt Anteilnahme am Lebensalltag seiner Belegschaft.

Natürlich müssen bei einer echten Teilhabe die Arbeitnehmer auch am wirtschaftlichen Erfolg beteiligt sein, zum Beispiel in Form von Boni oder Aktienpaketen. Allerdings dürfen diese weder starr noch als Teil des Grundgehalts berechnet werden. Ansonsten unterlaufen sie ihre eigentliche Bestimmung der fairen, motivierenden Vergütung.

So könnte es gehen: Mega, dein Team hat die Quartalsziele mit einem tollen Ergebnis mehr als erreicht! Das heißt: Eine fixe Bonuszahlung wird für jeden im Team fällig, von der Sekretärin bis zur Teamleitung – fair!

Mann im Büro vor zwei Mitarbeitern freut sich über New Pay Gehalt
Bildquelle: www.istockphoto.com / zoff-photo

Vorteile von New Pay

Doch welche Vorteile soll ein neues Gehaltsmodell überhaupt mit sich bringen? Zum Beispiel folgende:

  • mehr Gerechtigkeit und auch Diversität im Unternehmen
  • höhere Arbeitszufriedenheit
  • stärkere Verbundenheit mit dem Arbeitgeber
  • höhere Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter
  • für Unternehmen: attraktivere Positionierung auf dem Arbeitsmarkt, besseres Image

Wichtig: New Pay heißt aber auf keinen Fall gleiches Gehalt für alle! Vielmehr muss für jeden einzelnen Mitarbeiter plausibel und logisch nachvollziehbar sein, warum jeder sein entsprechendes Gehalt verdient. Und es sollte die Möglichkeiten bestehen, an den Prozessen, die den Gehaltsfestlegungen zugrunde liegen, beteiligt zu werden und daran mitzuarbeiten.

Konkrete Beispiele von New Pay Modellen

Noch zeigen sich viele Unternehmen zögerlich bei der Einführung wirklich neuer Entlohnungsmodelle. Doch einige machen es bereits vor. In der Praxis können die New-Pay-Varianten zum Teil sehr unterschiedlich aussehen.

Konkrete Elemente können sein:

  • Mitarbeiter entscheiden selbst konkret mit über ihr eigenes Gehalt und diskutieren sogar das Gehalt von Kollegen.
  • Jemand, der die gleiche, messbare Leistung in weniger Arbeitsstunden erbringt, erhält nicht weniger Lohn als ein Kollege, der mit mehr Wochenstunden dasselbe leistet.
  • Kollaborative Führungsstile werden etabliert. Das heißt, dass du zum Beispiel nicht mehr nur einen Vorgesetzten mit Führungsverantwortung für dich hast, sondern dass sich diese Aufgabe mehrere Personen teilen.
  • Es gibt im kompletten Unternehmen ein identisches Grundgehalt, das nach verschiedenen Kriterien individuell aufgestockt wird: z.B. nach eingebrachter Qualifikation, Ausmaß der Verantwortung, Größe des Aufgabenbereichs usw.
  • Gleiche Bonuszahlungen in Form von Gewinn- oder Erfolgsbeteiligungen: Sowohl der Praktikant als auch der einfache Angestellte und die Führungskraft werden an der Ausschüttung von Boni zu gleichen Teilen beteiligt.
  • Regelungen zum Freizeitausgleich sind über alle Hierarchien im Unternehmen hinweg identisch.

Fazit

New Pay ist mit Sicherheit eine Herausforderung für das Management. Neue Vergütungsmodelle zu entwickeln, die flexible Arbeitszeiten berücksichtigen, ein wirklich nachvollziehbares, faires Gehalt für alle versprechen und trotzdem mit individuellen Boni zur Motivation arbeiten, ist keine leichte Aufgabe. Doch egal ob Start Up oder etabliertes Großunternehmen: Beginnen Firmen jetzt mit einer Umstrukturierung des Gehaltssystems, stoßen sie eine Entwicklung an, die den ganzen Arbeitsmarkt betreffen wird. Denn mittlerweile müssen Unternehmen auch attraktiv für Bewerber sein, um die besten Arbeitskräfte anlocken zu können. Und ein attraktives Vergütungssystem ist für viele Arbeitnehmer sicherlich ein großer Pluspunkt.

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Aus Gründen der besseren Lesbarkeit verwenden wir die männliche Form (generisches Maskulinum), z. B. „der Mitarbeiter“. Wir meinen immer alle Geschlechter im Sinne der Gleichbehandlung. Die verkürzte Sprachform hat redaktionelle Gründe und ist wertfrei.

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